Yrityskulttuurit menevät nyt remonttiin – kolme teesiä ajatustyön etäkulttuurista

Ajatustyötä tekevien organisaatioiden arki mullistui keväällä, kun valtaosa työstä muuttui koronan takia etätyöksi.

Uudenlaisen etätyö-moodin sujuvuus yllätti alkuun monet, mutta syksyllä kokemukset etäilystä saivat entistä negatiivisempia sävyjä: useat kyselytutkimukset* osoittivat, että pitkittyvä etätyötilanne aiheutti nyt uupumuksen ja vieraantumisen tunteita työntekijöissä.

Erityisen huolestuttavaa oli se, että marraskuussa “etätyöapatian” oireet alkoivat näkyä myös työterveyden datassa. Työterveyspalveluita tarjoavan Heltin data osoitti, että mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot – eli niin sanotut F-diagnoosit – ohittivat ensimmäistä kertaa fyysiset sairauspoissaolot. Sama trendi jatkui ainakin vuoden loppuun asti. 

Tilanne herätti Ellun Kanat ja Heltin pohtimaan ilmiötä yhdessä. Johtopäätös oli kirkas: yritysten olisi opittava tarkasteltava kulttuuriaan etätyön näkökulmasta ja tuunattava kulttuuriaan etätyön tueksi. Teamsit, Slackit ja Zoomit mahdollistavat etätyön, mutta eivät itsessään tee hyvää etäkulttuuria. Pari irtovinkkiä ei riitä, vaan organisaation kulttuuria on oltava valmis remontoimaan.

Etäkulttuurin teesit eli miten ehkäistä etätyöapatiaa

Mistä siis aloittaa? Muotoilimme kolme teesiä etäkulttuurista, jotka jokaisen yrityksen tulisi ymmärtää. Niiden sisäistäminen helpottaa päätösten tekemistä siitä, mihin suuntaan omaa organisaatiokulttuuria kannattaa kehittää.

1. Etäkulttuuri vaatii uusia vuorovaikutustaitoja ja -paikkoja

Emotionaalinen etäisyys kasvaa etätyössä, joten tarvitaan pehmeää kommunikaatiota ja uusia vuorovaikutustaitoja. Työyhteisöä täytyy tietoisemmin aktivoida, ja esimiesten täytyy kehittää tunnetaitojaan. Samalla on tehtävä tilaa kohtaamisille, joissa pehmeä vuorovaikutus on pääroolissa.

2. Etäkulttuurin on tuettava työn hengittävyyttä ja oman työn tuunaamista

Etätyö tekee työpäivistä helposti monotonisia ja tauottomia, mikä syö jaksamista. Rakentamalla oikeanlaista etäkulttuuria voimme tuoda työhön siirtymiä ja hengittävyyttä, jotka tukevat työntekijän hyvinvointia. Organisaation on löydettävä uudenlainen rytmi ja muotoiltava sitä tukevia käytäntöjä ja periaatteita.

3. Etäkulttuuri vaatii selkeää sanoitusta toimiakseen

Hyvä etäkulttuuri ei synny itsestään, vaan vaatii tietoista keskustelua, kokeiluja ja määrittelyä. Kaikki on saatava samalle sivulle siitä, minkälainen työtapa tukee organisaation hyvinvointia. Yrityskulttuuri on määriteltävä uudestaan niin, että asiat hahmotetaan etätyön näkökulmasta ja hyvää etäkulttuuria tukien.

Etätyön aikakausi on myös etäkulttuurin aikakausi

Myös Ellun Kanoilla herättiin etätyön haastavuuteen syksyllä, että kuukausittaisen työhyvinvointikyselyn tulokset romahtivat. Ennen aina tärkeimpänä hyvinvointia ja merkitystä lisäävänä tekijänä mainittu “työkaverit” oli pudonnut maininnoista kokonaan. Kokemus yhdessä tekemisestä ja työkavereiden tuesta ei välittynyt. Tällöin Ellun Kanoissa jouduttiin toteamaan, että vanhaa toimistokulttuuria ei voinut siirtää sellaisenaan etämaailmaan, vaan olisi pohdittava, miten tukea kulttuurin keskeisiä periaatteita juuri etäyhteyksien välityksellä. Nopea toiminta auttoi meidät onneksi oikeille jäljille.

On tärkeää ymmärtää, että tilanne ei ole täysin väistymässä rokotteiden myötä. Moni ajatustyötä tekevä osaaja haluaa jatkossakin tehdä etätyötä, joten yritysten on pystyttävä tarjoamaan etätyömahdollisuutta ensisijaisena työtapana. Etätyö ei siis ole vain korona-ajan oikku, vaan ajatustyön uusi normaali. Panostaminen etätyöhön ja sitä tukevaan kulttuuriin tulee siten olemaan pitkän ajan satsaus eikä vain koronan mukana väistyvä kuriositeetti.

*ks. esim. Futuremote-tutkimushankkeen selvitykset, https://futuremote.fi/research/.