Yrityksen arvot viestitään ja mitataan kaikkein vaikeimmassa paikassa – se on nyt!

Tulevien viikkojen aikana yritykset joutuvat vakavien tilanteiden äärelle. Silloin on luottamuksen ilmapiirin happotestin paikka.

Korona tuli, eikä maailma ollut siihen todellakaan valmis. Muutos tulee usein ulkoapäin, mutta ihan näin rajua muutosta ei kukaan odottanut. Tällaisen muutoksen keskellä punnitaan nyt niin arvot, johtajuus kuin viestintäkin. Viestintä on maailman tehokkain muutostyökalu, mutta siihen pitää panostaa, jotta arvot tulevat todeksi ja johtajuus näkyväksi.

Luottamuksen ilmapiiriä on viime aikoina käsitelty teoriatasolla runsain mitoin. Nyt on sen happotestin paikka. Ja toisaalta erittäin hyvä tilaisuus rakentaa luottamusta. Tulevien viikkojen aikana yritykset joutuvat vakavien tilanteiden äärelle ja omalle väelle kerrottavat uutiset eivät ole hyviä.

Nyt kannattaa miettiä tarkasti, kuinka asioista ihmisille kommunikoidaan. Herkän tilanteen yt-viestintää ei kannata jättää pelkästään juristien käsiin.

Kaikki lähtee viestinnässä(kin) arvostuksesta.

1. Tilannekuvaa pohditaan yhdessä. Se ei iske kuin salama kirkkaalta taivaalta, ylhäältä alaspäin kerrottuna. Sen prosessointia tehdään yhdessä. Kukaan ei tässä tilanteessa närkästy liiasta kommunikoinnista. Hyvä johto pitää omat ihmisensä koko ajan tilanteen tasalla. Ei niin, että odotetaan, kunnes meillä on kaikki tieto vaan niin, että tietoa kerrytetään yhdessä.

2. Sisäisen viestinnän on oltava systemaattista. Ikävien lomautusuutisten kertominen on jokaisen yksittäisen esimiehen vastuulla. Ei riitä, että konsernin johto pukkaa tiedotteen ulos ja luottaa siihen, että kaikki osaavat viestiä omille alaisilleen. Nyt on viimeistään korkea aika miettiä, kuinka meillä viestitään. Hyvä ohjenuora on kysyä itseltään, kuinka haluaisin minulle viestittävän. Ihmisiä ei kannata aliarvioida, eikä oman organisaation toimintatapoja yliarvioida. Tarjoamalla tukea ja keskustelemalla vaikeatkin solmut saadaan avattua.

3. Sisäisen viestinnän on oltava vuorovaikutteista ja sen kielen tulee olla ymmärrettävää. Moni organisaatio on ihan uuden tilanteen edessä puhuessaan yt-neuvotteluista tai lomautuksista. Ihmiset eivät välttämättä ymmärrä mitä eri termeillä tarkoitetaan. Nyt ei kannata piiloutua virallisen jargonin taakse vaan avata mahdollisimman tarkasti pahinkin mahdollinen skenaario. Ihmiset luottavat, jos ymmärtävät. Jos eivät ymmärrä, pelkäävät, että jotain vielä pahempaa salataan. Tämä ei luo luottamusta vaan kahvipöytä- tai pikemminkin whatsapp-keskusteluja, joissa helposti lisätään hämmennystä.

Kriisiviestinnässä usein korostetaan nopeutta ja tehokkuutta. Tällainen mekaaninen mallintaminen ei kuitenkaan riitä. Kriisitilanteessa punnitaan ihmisyys, arvostus ja luottamus. Hyvä peruskysymys kaikessa viestinnässä on: minkä tunteen haluat herättää ihmisissä? Kun ihmiset ovat keskustelleet kanssasi, onko heillä turvallinen, rauhallinen, toiveikas, pelokas, rauhaton, hermostunut, epätoivoinen, yksinäinen vai yhdessä olemisen tunne? Arvostus pitää ansaita ja se ansaitaan pahoissa paikoissa. Nyt on se paikka.

Ikävien ja hankalien tilanteiden jälkeen savu laskee ja nähdään mitä jäi jäljelle. Ne, jotka ovat osanneet arvostaa omaa porukkaansa, ovat pitäneet perustukset pystyssä, joista on helpompi rakentaa yhdessä taas talo uudeksi.

Ja ei, pelkällä viestinnällä ei ratkaista isoja ongelmia. Mutta kommunikaatiolla voi osoittaa arvostusta, joka ratkaisee sen, halutaanko tämän yrityksen raunioista rakentaa vielä tulevaisuutta yhdessä vai ei. Ja on se myös ihan inhimillisesti ottaen oikea teko. Kun ihmisiä yhdessä huolettaa, tehdään kaikkemme, että pysytään kasassa ja toimintakuntoisina. Se on jo sinällään arvokasta.

Taru Tujunen, toimitusjohtaja
Mika Sutinen, hallituksen puheenjohtaja
Petri Launiainen, kriisiviestinnän johtava asiantuntija
Antti Pikkanen, kriisiviestinnän johtava asiantuntija