Kilpailu osaajista kiihtyy – näin tulevaisuuskestävät työnantajat vastaavat haasteeseen
Ellun Kanojen aamustudiossa etsittiin vastauksia kysymykseen, joka on myös tuoreen tulevaisuusraportin aiheena: mitä tapahtuu huomenna työlle?
Great Resignation -ilmiö puhuttaa kansainvälisesti, ja Ellun Kanojen teettämän Rytmihäiriöbarometrin mukaan myös noin joka kolmas suomalainen työntekijä harkitsee työpaikan vaihtamista ainakin hieman. Ellun Kanat väittää, että olemme suuren murroksen kynnyksellä: työelämän suurin rytmihäiriö ovat nyt työntekijät. Ihmiset ovat entistä valmiimpia jättämään nykyisen työnsä saadakseen vastineeksi työpanoksestaan mahdollisuuden kokonaisvaltaisesti mielekkääseen elämään.
Työelämän murrosta Ellun Kanojen aamustudiossa olivat pohtimassa talousvaikuttaja ja hallitusammattilainen Sanna Suvanto-Harsaae ja Framery Oy:n Head of People and Culture Anni Hallila. Kysyimme heiltä, miten tulevaisuuden työntekoa käytännössä rakennetaan yrityksissä.
Sanna Suvanto-Harsaae: Vaikka ihmiset ja työelämä muuttuvat, kaikki eivät muutu samanlaisiksi
Posti Groupin hallituksen puheenjohtajana Suvanto-Harsaae näkee muutoksen työelämässä ja kertoo haastattelussa pandemian Postille tuomasta muutosenergiasta. Pandemian myötä keskiöön on noussut yrityksen purpose – yrityksen olemassaolon tarkoitus, jonka päälle strategian voi rakentaa. Suvanto-Harsaae kertoo, että nyt olemassaolon tarkoitus näkyy Postilla rekrytointivaiheesta alkaen.
Työn murroksen ytimessä ovat nyt ihmiset. Suvanto-Harsaae näkee kitkaa erityisesti nuorten sukupolvien ja vallitsevien rakenteiden välillä. Yrityksiltä vaaditaan hänen mukaansa balanssia, siis kykyä tasapainottaa eri ryhmien vaatimuksia. Nuoret työntekijät eivät enää allekirjoita aikaisempaa ryhmäajattelua, vaan odottavat työnantajalta mahdollisuutta yksilöllisiin valintoihin. Tämä johtaa ristiriitaan: nuoret eivät kelpuuta one size fits all -ratkaisuja, joita osa yrityksistä edelleen sinnikkäästi tarjoaa. “Yritysten on pakko muuttua ennen kuin työelämän rakenteet muuttuvat, ja sovitella joustavaa ja itseohjautuvaa työntekijäpuolta.”
“Yritysten on pakko muuttua ennen kuin työelämän rakenteet muuttuvat, ja sovitella joustavaa ja itseohjautuvaa työntekijäpuolta.”
Suvanto-Harsaaen mukaan ikä vaikuttaa paljon eri työntekijöiden tarpeisiin ja toiveisiin, mutta hän painottaa myös työntekijäryhmien välisiä, että ryhmien sisällä vallitsevia eroja. Ihmiset ovat erilaisia, ja reagoivat muutokseen eri tavoin, mikä vaatii yrityksiltä joustamista. Osa työntekijöistä vaatii esimerkiksi tilaa itseohjautuvuudelle ja osa taas ei. Suvanto-Harsaae peräänkuuluttaa joustavuutta: “Kaikista ei tule itsevetoisia aktivisteja. –– Vaikka ihmiset ja työelämä muuttuvat, kaikki eivät muutu samanlaisiksi.”
Yrityksiin ja brändeihin kohdistuu sosiaalisen median myötä uudenlaisia ulkoisia paineita ja odotuksia radikaalista läpinäkyvyydestä. Suvanto-Harsaaen mukaan yritysten on hyväksyttävä, että arki päätyy nyt helposti myös sosiaaliseen mediaan ja osaksi laajempaa keskustelua, ja että työnantajamielikuva rakentuu sekä sisäisestä että ulkoisesta toiminnasta. Suvanto-Harsaae pitää Postin nykyistä avointa ja aktiivista asennetta sosiaaliseen mediaan huimana mahdollisuutena. “Yritykset, joilla toimitusjohtajat ja hallituksen puheenjohtajat eivät vielä ole mukana [sosiaalisessa mediassa] ovat jo myöhäisherännäisiä. Somessa ei tarvitse olla yliaktiivinen, mutta täytyy näyttää tukea silloin kun sitä tarvitaan, olla mukana ja nähdä mitä some-elämä on yrityksen omille työntekijöille.”
Anni Hallila: Hyvän organisaatiokulttuurin rakentaminen vaatii ymmärrystä ja kuuntelua
Myös Framery Oy:n Head of People and Culture Anni Hallila allekirjoittaa Kanalan ajatuksen siitä, että tulevaisuudessa työntekijät ovat työelämää eniten disruptoiva voima. “Se on totta jo arjessa. Meillä on jo ihan valtava kilpailu työntekijöistä Suomenkin markkinoilla, saati sitten globaaleilla markkinoilla.”
Hallilan mukaan ihmisten tulee entistä enemmän keskiössä, kun yrityksen ajattelevat omaa toimintaansa. Myös Hallilan puheenvuoroissa korostuu, miten tulevaisuudessa menestyvät yritykset panostavat vahvasti nimenomaan ihmisiin sekä strategisella tasolla että käytännössä rekrytoinnista lähtien. Hän esittää, että nykytilanteessa strategisella tasolla saakka kannattaa pohtia, millaisia ihmisiä juuri omaan organisaatioon kannattaa palkata, ja miten luodaan yrityksen tavoitteita tukeva organisaatiokulttuuri.
Liiketoiminta, kulttuuri ja ihmiset hyötyvät ristiin siitä, että ne sopivat toisilleen. Hallilan ajatus lähtee siitä, mitä liiketoiminta vaatisi kulttuurilta, ja mitkä olisivat yhdistäviä tekijöitä ihmisille, jotka viihtyy juuri kyseisessä organisaatiossa. Samaan aikaan työntekijöiden keskinäinen erilaisuus ja erilainen ajattelu on rikkaus. “Rekrytoinnin keskiössä on että löydetään ne ihmiset, jotka nauttivat siitä ympäristöstä, joka meillä on yrityksenä tarjota.” Samaan aikaan on mietittävä mitä voidaan tarjota parhaille tekijöille: Framerylla työntekijät arvostavat etenkin kasvun mahdollisuuksia sekä yhteisöllisyyttä.
“Rekrytoinnin keskiössä on että löydetään ne ihmiset, jotka nauttivat siitä ympäristöstä, joka meillä on yrityksenä tarjota.”
Hallilan puheessa korostuu arvopohjainen strateginen työskentely läpi koko organisaatiorakenteen. Kulttuurin rakentamisen on oltava tarkoituksenmukaista, ja ihmisen on myös organisaatiokultttuurin keskiössä. Hyvän kulttuurin rakentaminen vaatii Hallilan mukaan keskustelua, ymmärrystä ja aitoa kuuntelua, jotta ymmärretään miten organisaatiossa halutaan kulttuuria luoda: “Ettei se ole vain johdon näkemys tai yhden osaston näkemys, vaan koko Frameryn näkemys.”
Hän korostaa, ettei kulttuurityötä voi jättää sattuman varaan, vaan on aktiivisesti mietittävä miten kulttuuri toteutuu ja vahvistuu arjessa.
Ymmärrys ja aito kuuntelu auttavat yritystä myös selviytymään ajassa, jossa yhä useampi miettii työtä siitä näkökulmasta, että se sopii omiin arvoihin, omaan elämäntilanteeseen, -polkuihin ja tarpeeseen – omaan elämään mielekkäänä kokonaisuutena. Tämä asettaa tulevaisuudessa tarpeita myös hyvin yksilölliselle johtamiselle. Hallila kertoo että Framerylla on löydetty tasapainoa yksilöllisten mahdollisuuksien ja tasa-arvon keskellä joustavuuden avulla. “Olemme aktiivisesti läsnä kuuntelemassa mitä jokainen yksilö tarvitsee ja miten me pystytään firmana vastaamaan – eli vuoropuhelua ja keskustelua.”
