Tuore väitös: Kun työyhteisössä ollaan elämän ja kuoleman kysymysten äärellä, ei ole yhdentekevää, miten työyhteisö toimii

Ellun Kanojen muutoksen tekijä Eveliina Pennanen teki väitöskirjan sairaalan työyhteisöviestinnästä. Kävi ilmi, että sairaalassa vastuu ei ole vain paperille kirjattuja sääntöjä, vaan vastuuta rakennetaan myös hallinnollisessa työssä ja vuorovaikutuksessa.

Istuit Keski-Suomen sairaanhoitopiirissä johtoryhmäkokouksissa, osastopalavereissa, yt-kokouksissa ja haastattelit hoitohenkilöstöä noin puolen vuoden ajan. Mitä tietoa etsit?

Pyrin ymmärtämään, mitä hallinnollinen vuorovaikutus syvällisesti tarkoittaa ja mitkä ovat sen ominaispiirteet sairaalassa.

Mitä se tarkoittaa?

Hallinnollisissa ryhmissä, kuten erilaisissa johto- ja kehittämisryhmissä, luodaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa organisaatiolle resursseja eli esimerkiksi koordinoidaan, kehitetään ja ideoidaan uutta.

Hallinnollinen vuorovaikutus tarkoittaa sairaalatyöyhteisössä paljon muutakin kuin työn organisoimista tai työnjakoa. Se rakentaa myös työyhteisöä eli esimerkiksi määrittelee, minkälainen osallistuminen on sallittua ja miten vastuuta rakennetaan ja jaetaan yhteisössä. Hallinnollisessa vuorovaikutuksessa rakennetaan siis samalla koko työyhteisön arvoja.

Hallinnollisessa vuorovaikutuksessa rakennetaan samalla koko työyhteisön arvoja.

Kerrotko esimerkin.

Kun vaikkapa palaverissa joku osallistujista kertoo tietoa työhön liittyvästä uudesta toimintatavasta, rakennetaan aika konkreettisesti tietoa muutoksesta ja sen vaikutuksista työhön. Samalla vuorovaikutuksessa kuitenkin muodostetaan tietoa myös siitä, miten työyhteisössä suhtaudutaan muutoksiin: luodaanko yhteiselle keskustelulle uudistuksesta tilaa vai katkaistaanko keskustelu ja siirrytäänkö seuraavaan aiheeseen? Tällaisessa vuorovaikutuksessa rakentuu tietoa siitä, mitä työyhteisössä arvostetaan ja minkälainen osallistuminen on hyväksyttyä.

Nykyään puhutaan paljon siitä, kuinka työpaikoilla on tärkeää varmistaa, että kaikki saavat vaikuttaa omaan työhönsä ja myös osallistua päätöksentekoon. Omassa tutkimuksessasi selvisi kuitenkin myös vastakkaisia ajatuksia.

Hoitohenkilöstön haastatteluissa nousi esiin, että joillekin työhyvinvointia tuo se, että omaan työhön ei tarvitse vaikuttaa, vaan joku muu päättää ja vaikuttaa työntekijän puolesta. Tämä tulos muistuttaa siitä, että työyhteisö koostuu erilaisista yksilöistä. Emme voi ajatella, että automaattisesti vaikkapa vaikuttaminen on kaikille yhtä tärkeää.

Tulos muistuttaa siitä, että työyhteisö koostuu erilaisista yksilöistä.

Onko yhteisestä päätöksenteosta jättäytyminen mahdollista vielä vuonna 2018?

Kaikissa työyhteisöissä se ei ole mahdollista, mutta sairaalamaailmassa työn luonne eroaa esimerkiksi toimistotyöstä. Tutkimukseni mukaan oleellisena työhyvinvoinnin kannalta näyttäytyy valinnanvapaus eli mahdollisuus vaikuttaa tai olla vaikuttamatta. On hyvä ottaa huomioon, että asiat eivät ole työpaikoilla mustavalkoisia. Lienee syytä muistaa sekin, että vaikka usein sanotaan, että “sinun pitää pystyä vaikuttamaan työyhteisössä, se lisää hyvinvointiasi”, itseohjautuvuuskin voi kuormittaa.

Lienee syytä muistaa sekin, että vaikka usein sanotaan, että “sinun pitää pystyä vaikuttamaan työyhteisössä, se lisää hyvinvointiasi”, itseohjautuvuuskin voi kuormittaa.

Jos yhteisössä halutaan jakaa vastuuta tasaisemmin kuin ennen, pelkkä päätös alkaa tarjota vastuuta laajemmin ei vielä tutkimuksesi mukaan riitä. Mitä pitää lisäksi tapahtua?

Sairaalamaailmassa toimintakulttuuri on usein aika hierarkkinen. Kun elvytetään ihmistä, ei kysellä, kuka haluaa ottaa vastuuta, vaan vastuut ovat tarkasti tiedossa ja perustuvat esimerkiksi eri ammattikunnille määriteltyihin tehtäviin.

Haasteellista on se, kun samat työntekijät siirtyvät hallinnollisen ryhmän palaveriin: silloin saattaa olla vaikeaa muuttaa vuorovaikutusta ja viestintää toisenlaiseksi kuin hoitotilanteessa. Hoitotiimissä toimivaksi koettu vuorovaikutus ei välttämättä toimi yhtä hyvin vaikkapa osastopalaverissa, jossa tavoitteet ja tehtävät ovat erilaisia kuin hoitotilanteessa.

Pelkkä samassa kokoushuoneessa istuminen ei vielä takaa toimivaa vuorovaikutusta, vaan myös vuorovaikutuksen laatuun pitää panostaa.

Tarvitaan yhteisen ymmärryksen sanoittamista siitä, mikä on minkäkin työtilanteen tavoite ja miten siihen päästäisiin. Pelkkä samassa kokoushuoneessa istuminen ei vielä takaa toimivaa vuorovaikutusta, vaan myös vuorovaikutuksen laatuun pitää panostaa. Näitä asioita kannattaa pohtia ja reflektoida yhdessä osallistujien kesken.

Mikä on johtopäätöksesi?

Jos esimerkiksi johtaja on tottunut tekemään päätöksiä yksin, ei toimintatapaa muuteta yhteisölliseksi ilman työn tekemisen tapojen ravistelua ja työyhteisön aktiivista osallistamista muutokseen.

Kannattaa myös tutkailla omia ajatusmallejaan: työelämän ja maailman muuttuessa myös vuorovaikutus voi muuttua. Nykyisin työssä kohdataan esimerkiksi pirullisia ongelmia, jotka ovat ennakoimattomia ja muuttuvat jatkuvasti, eikä niihin ole mahdollista keksiä yksiselitteistä ratkaisua. Tällöin on tärkeää huomioida, että palaverissa riittävä lopputulos voi joskus olla se, että ongelmasta keskustellaan yhdessä ja löydetään erilaisia näkökulmia siihen – ongelmaa ei välttämättä ole edes tarpeen pyrkiä ratkaisemaan, vaan pyrkiä löytämään mahdollisuuksia sen kanssa selviytymiseen.

Oleellista on muistaa, että työ ja sen tekeminen muuttuvat, mutta eivät itsestään.

Oleellista on muistaa, että työ ja sen tekeminen muuttuvat, mutta eivät itsestään: me ihmiset itse vuorovaikutuksessa toistemme kanssa rakennamme sekä muutosta että pysyvyyttä.

Millä tavalla tutkimuksesi on yhteiskunnallisesti tärkeä?

Sosiaali- ja terveysala on iso työllistäjä Suomessa: alalla työskentelee lähes 390 000 ihmistä (Terveys- ja sosiaalipalvelujen henkilöstö 2014). Väestön ikääntyessä tarvitaan lisää palveluita ja työvoimaa, joten on todella tärkeää, että näiden alojen työyhteisöjen kehittymistä hyvinvoiviksi ja houkutteleviksi työpaikoiksi tuetaan.

Työvoiman riittävyyden kannalta on huolestuttavaa, että Suomessa jopa yli neljännes nuorista sairaanhoitajista harkitsee alan vaihtoa muutamia kertoja kuukaudessa tai useammin (Flinkman 2014). Työyhteisön vuorovaikutusta kehittämällä on mahdollista luoda työpaikkoja, joihin hakeudutaan ja joihin halutaan sitoutua.

Esimerkiksi sote-uudistus tuo mahdollisesti mukanaan uudenlaisia yhteistyön muotoja, joten vuorovaikutuksen kehittämiseen on nyt todella tärkeää panostaa. Myös hallinnollisen työn merkityksellisyyttä on syytä kirkastaa organisaatioissa. Hallinnollinen työ ei ole tylsää papereiden pyörittelyä, vaan resurssien rakentamista niin työtehtävien kuin työyhteisön näkökulmasta.

Työyhteisön vuorovaikutusta kehittämällä on mahdollista luoda työpaikkoja, joihin hakeudutaan ja joihin halutaan sitoutua.

Väitös ”Hallinnollinen vuorovaikutus sairaalatyöyhteisössä” on artikkeliväitöskirja, joka koostuu neljästä artikkelista, jotka lähestyvät aihetta eri näkökulmasta. Yksi oli aikaisempaa tutkimusta kartoittava kirjallisuuskatsaus, toinen tarkasteli hoitotyöntekijöiden kokemuksia vuorovaikutuksesta rakentuvasta työhyvinvoinnista, kolmas tarkasteli havainnointiaineiston pohjalta työn koordinointia palavereissa, neljäs vastuun rakentumista hallinnollisissa ryhmissä.

Tutkimusaineisto kerättiin osana Sairaalatyöyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -tutkimushanketta (TSR112304).

Linkki sähköiseen väitöskirjaan.

FM (väit.) Eveliina Pennasen viestinnän väitöskirja ”Hallinnollinen vuorovaikutus sairaalatyöyhteisössä” tarkastettiin perjantaina 6.4.2018 klo 12 Jyväskylän yliopiston vanhassa juhlasalissa (S212). Vastaväittäjänä oli yliopistonlehtori, FT, dosentti Tuula-Riitta Välikoski (Tampereen yliopisto) ja kustoksena yliopistonlehtori, FT Leena Mikkola (Jyväskylän yliopisto).