Yrityskulttuuri johtaa toimintaa – onko yrityksesi arvoista siihen?
Kun yrityskulttuuria johdetaan taitavasti, työntekijät osaavat tehdä itsenäisesti päätöksiä, jotka edistävät yrityksen liiketoimintaa.
Olosuhteiden ja elämäntilanteiden muuttuessa ihmiset päivittävät toimintatapojaan. Sama pätee yrityksiin. Tilanteet muuttuvat, strategioita muutetaan.
Mutta organisaatio ei muutu, elleivät sen ihmiset muutu.
Yrityskulttuurin johtamisessa pelkkä asioiden johtaminen ei riitä. Tarvitaan ihmisten ja tapahtumien johtamista. Kysymys kuuluukin, toimivatko työntekijät yrityksessä tavalla, joka tukee parhaiten yrityksen olemassaolon tarkoitusta.
Yrityskulttuurin ja liiketoiminnan johtamisessa on tunnistettava selvästi, millainen tapa toimia tuo ongelmia ja millainen onnistumista – jotta yhteiset tavoitteet saavutetaan.
Yrityskulttuurin ja arvojen mukainen ihmisten johtaminen ei ole työhyvinvointihanke vaan kokonaisuus, jossa yritys ja sen ihmiset ottavat päivittäin tekojen kautta kantaa siihen, mikä on oikein ja mikä on väärin.
Mittaaminen toimii, mutta ei yksin riitä
Lopputulosten mittaaminen on oiva keino ohjata työntekijöiden toimintaa – koska sitä saat, mitä mittaat.
Onnistuneita lopputuloksia voi kertyä hyvä määrä, mutta tällöin mittaaminen keskittyy vain tavoitteen saavuttamiseen. On oma asiansa antaa ihmisille ratkaisun avaimia lopputulokseen pääsemiseksi tai siihen, kuinka kiperissä tilanteissa toimitaan.
Menestyvässä bisneksessä tarvitaan molempia: mittaamista ja neuvoja siihen, miten päämäärä saavutetaan.
Sanavalinnat luovat kulttuuria
Monissa suomalaisissa yrityksissä arvohommat on hoidettu oppikirjamaisena suorituksena. Arvot löytyvät kyllä yrityksen nettisivuilta, mutta kun kysyt työntekijältä tai johtajalta arvoista, iskee hämmennys, ja arvot täytyy kerrata ”jostain”.
Yrityksen nettisivuille kirjoitetuilla arvoilla, joita kukaan ei muista, ei tee mitään. Unohtuneet arvot eivät auta ihmisiä päätöksentekotilanteissa, paitsi sattumalta. Arvojen tärkein tehtävä on auttaa työelämän valintatilanteissa – jos yrityskulttuuri halutaan valjastaa yrityksen menestymisen maksimointiin.
Arvojen tärkein tehtävä on auttaa työelämän valintatilanteissa.
Arvojen määrittämisen toinen haaste on niiden laatu. Monesti arvot ovat liiketoiminnallisia itsestäänselvyyksiä, kuten asiakaskeskeisyys, luotettavuus, yhteistyö tai kehittyminen. Kaikki hyviä asioita, mutta niiden avulla firmat eivät erottaudu toisistaan.
Kunnianhimon tasoa on nostettava
Sama pätee maailmallakin: Harvard Business Review’n kirjoituksen mukaan tietyt sanat tulisi kieltää, sillä arvojen tulee olla uniikkeja. Toistensa kaltaiset mitäänsanomattomat arvot eivät luo yritykselle kilpailuetua, koska ne eivät tee yrityskulttuurista asiakkaille ja työntekijöille erityistä tai houkuttelevaa.
Kunnianhimon tasoa on nostettava. Arvot on rakennettava lähelle ihmistä niin, että ne herättävät arjen pienissä tilanteissa tunteita ja reflektointia. Ne vastaavat kysymyksiin “teenkö nyt oikein” tai “kuinka pitäisi nyt toimia”.
Ja mikäli yrityksessä sallitaan arvojen vastainen toiminta, arvojen merkitys vesittyy.
Ja mikäli yrityksessä sallitaan arvojen vastainen toiminta, arvojen merkitys vesittyy.
Siksi arvot voivat edellyttää asioihin puuttumista tai vaikeiden valintojen tekemistä.
Supercell esimerkiksi alkuvuoden uutisoinnissa kertoi pitäneensä kiinni ydinuskomuksestaan ‘Games that people will play for years’ eikä julkaissut uutta testauksessa ollutta peliään maailmalle vain lukujen takia. Aiemmin vastaava pieteetti johdatti Supercellin luomaan nykyisen menestyspelinsä.
Mitä arvojen tunnistamiseksi pitäisi siis tehdä?
- Kertaa, miksi yritys on olemassa ja millaiset tavoitteet sen liiketoiminnalle on asetettu.
- Tunnista nykytila ja keskustele siitä, millaiset toimintatavat auttavat pääsemään kohti tavoitteita ja mitkä nykyisistä tavoista estävät sitä.
- Tunnista muutostarpeet ja keskustele siitä, millaisia toimintatapoja tarvitaan lisää, jotta yrityksen tavoitteet toteutuvat.
- Kiteytä ja jatka yhteistä keskustelua arjessa.
Tämän jälkeen yrityksessä on kasassa tietoa siitä, millaiset toimintaperiaatteet ja arvot tarvitaan jatkoa varten. Tehtävä voi olla kiperäkin, mutta sen ratkominen on antoisaa. Saada nyt ihmiset johtamaan itse itseään ja kohti yritykselle asetettuja tavoitteita!
Saada nyt ihmiset johtamaan itse itseään ja kohti yritykselle asetettuja tavoitteita!
Vastuun antaminen ja kontrollin menettäminen voi hirvittää johtajaa, mutta yhdistettynä yrityskulttuurin ja moderniin ihmisten johtamiseen se kannattaa. Hierarkkinen johtaminen on mennyttä maailmaa, ja vahva yrityskulttuuri pitää huolen omistaan.
