Totta vai tarua: 7 väitettä monimuotoisuudesta

Monimuotoisista tiimeistä puhutaan enemmän kuin koskaan, mutta mitä ne oikeasti tarkoittavat? Kokosimme yleisimpiä väitteitä suomalaisesta diversiteettikeskustelusta ja otimme ne lähempään tarkasteluun.

Keskustelu diversiteetistä ja monimuotoisista tiimeistä on ollut esillä syksyn isoimmissa bisnestapahtumissa eli Nordic Business Forumissa ja Slushissa. Monimuotoisuuden luvataan tuovan yritykselle mammonaa ja onnea, tyytyväisempiä asiakkaita ja tyytyväisempiä työntekijöitä. Ja tottahan se on. Niitä se parhaillaan tuo.

Monimuotoisuus on kuitenkin monimutkainen asia ja keskustelu siitä on vielä pinnallista. Kokosin muutamia keskustelussa toistuvasti esiintyneitä väitteitä yhteen ja tarkastelen niitä lyhyesti. 

1. Tärkein ja suurin ongelma tiimien monimuotoisuudessa on kysymys sukupuolten välisestä tasa-arvosta.

Sukupuolten välinen tasa-arvo on älyttömän tärkeää. Mutta samalla se on kuitenkin vain yksi yhdenvertaisuuden aspekti. Monimuotoisissa tiimeissä representaatiota luovat sukupuolen lisäksi etnisyys, seksuaalisuus, vammaisuus, sosioekonominen tausta, marginalisoidut kehot, uskonto ja ikä. Moni edellä mainituista aspekteista asettaa ihmisen sukupuoleen verrattuna jopa haavoittuvampaan asemaan työelämässä ja yhteiskunnassa laajemmin.

Jotta yhdenvertaisuus ikinä toteutuisi, meidän tulee tiedostaa haasteet laajemmin kuin pelkän sukupuolen kannalta.

2. Monimuotoiset tiimit tarkoittavat sitä, että on palkattava rohkeasti ihmisiä, joilla on erilainen koulutustausta, sillä poikkitieteellisyydestä syntyy törmäyksiä.

Tätä lähestymistapaa kutsutaan ajattelun monimuotoisuudeksi. Ajattelun monimuotoisuudessa keskiössä ovat muun muassa erilaiset arvot, erilaisten koulutus- ja urapolkujen tuomat perspektiivit, ihmisten monivivahteiset persoonallisuudet sekä ihmisten tavat ratkoa ongelmia ja kommunikoida.

Oletamme, että on bisneksen kannalta riittävää, kun saamme tiimiin erilaisia ajattelijoita. Eli Ellun Kanojen tapaan kemistejä, vaatesuunnittelijoita, poliiseja, journalisteja, erityisopettajia ja anarkisteja. Strategisia maalaisia tai analyyttisia kaupunkilaisia. Ehkä järjestelmällisiä joogaajia tai tunneälykkäitä tenniksenpelaajia. Uskomme, että tällainen ajattelun monimuotoisuus riittää eikä parempaan lopputulokseen vaadita sen monimuotoisempaa representaatiota.

Siinä. Teimme olennaisen virheen. Se ei nimittäin riitä. Kuluttajat ovat todella monimuotoinen joukko ihmisiä, ja niin tulee olla myös tiimien. Pelkän ajattelun monimuotoisuuden sijaan meidän tulee siis ensisijaisesti keskittyä demografiseen ja identiteettien monimuotoisuuteen. 

Vasta monimuotoisemman representaation kautta voimme luvata asiakkaallemme lopputulosta, jossa aidosti ymmärretään monimuotoisia kuluttajia ja heidän arkeaan. Ajattelun monimuotoisuus on yksi monimuotoisen representaation lopputuloksista – ei tavoite itsessään.

3. Vain ajattelun monimuotoisuudella on väliä, sillä työpaikalla ei tarvitse olla kiinnostunut ihmisten yksityiselämästä, kuten kumppanin sukupuolesta tai kotona vallitsevista kulttuurisista tavoista.

Ajattelun monimuotoisuudesta puhuminen on etuoikeus. Olemme puhujina etuoikeutettuja ohittamaan laajemmat monimuotoisuuden tasot ja niihin liittyvän syrjinnän, jos se ei ole koskettanut meitä. Emme ehkä ole elämässämme joutuneet miettimään, kuinka vaikeaa on esimerkiksi päästä työhaastatteluun ei-suomenkielisellä sukunimellä tai millaisia ennakko-oletuksia pyörätuoli ihmisissä herättää.

Vaikka tarkoituksemme olisikin jalo emmekä haluaisi kategorisoida ihmisiä vaikkapa heidän naiseutensa tai ruskeutensa perusteella, koska ajattelemme, että “me olemme kaikki samanlaisia – One Love” niin se meidän on silti tehtävä. Muuten tulemme ummistaneeksi silmämme yhteiskunnan rakenteellisilta ongelmilta sekä organisaatiomme monimuotoisuusvajeelta ja samalla kieltäneeksi omat etuoikeutemme. Vaikka emme sitä haluaisikaan nähdä, ihmisiä kohdellaan tässä maailmassa ja työelämässä eri tavoin riippuen siitä ovatko he vaikkapa rodullistettuja vai valkoisia, hetero- tai homoseksuaaleja.

4. Monimuotoiset tiimit ymmärtävät asiakasta paremmin.

KYLLÄ! Ne tiimit, joissa monimuotoisuutta ei juuri ole, ovat vaarassa sivuuttaa suuren osan potentiaalisista asiakkaistaan. Yle on esimerkiksi tutkinut afrohiustuotteiden myyntiä Suomessa. Tutkimus paljasti, etteivät mitkään S- tai K-ketjujen kaupat myy afrohiustuotteita. Selitykseksi tarjottiin kysynnän vähyyttä, mikä kuulostaa hassulta – afrosuomalaisia kun on ja on jo pitkään ollut Suomessa merkittävä määrä. Todennäköisempi selitys on, että kauppojen tuotevalikoimasta ja markkinoinnista päättävät ihmiset ovat kapeakatseisuudessaan autuaan tietämättömiä todellisesta asiakaskunnastaan eivätkä näe afrosuomalaisia potentiaalisina ostajina – tai unohtavat heidät pahaa tarkoittamattaan. 

5. Kiintiöt ovat yksi hyvä tapa parantaa diversiteettiä.

Kukaan ei halua olla kiintiö-joku. Kiintiöiden sijaan organisaation on tärkeää katsoa sisäänpäin: millaisia piileviä ennakko-oletuksia rekrytoijilla ja johdolla on? Ketä pidämme potentiaalisena työntekijänä tai johtajana ja minkälaisia ominaisuuksia taas kartamme? Kenelle suunnittelemme rekrytointikampanjat ja kuinka inklusiivisia ne todellisuudessa ovat? Inklusiivisuus tarkoittaa eri taustoista tulevien ihmisten mukaanottamista yrityksen tai yhteiskunnan toiminnassa. Ilman inkluusiota monimuotoiset talenttijoukot tulevat kävelemään pois organisaatiosta hyvin pian.

6. Työnhakijan sopivuus yrityskulttuuriin on tärkeä ja moderni rekrytointikriteeri.

Rekrytoimmeko henkilöä, kenet näemme mahdollisena kaverina ja kenen kanssa lähteä vaikka lasilliselle tai golffaamaan duunipäivän jälkeen (ks. culture-fit)? Vai tulisiko meidän itse asiassa keskittyä hakemaan joukkoomme henkilöä, joka jakaa yrityksen tärkeimmät arvot, tuo tiimiin uusia näkökulmia ja haastaa sen toimintaa (ks. culture-add)? Rekrytoijat palkkaavat organisaatioihin tutkitusti herkemmin kulttuuriin sopivia henkilöitä, minkä riskit Netflixin Chief Talent Officer Patty McCord tiivistää upeasti:

“You end up with this big, homogenous culture where everybody looks alike, everybody thinks alike, and everybody likes drinking beer at 3 o’clock in the afternoon with the bros.”

On myös hyvä tiedostaa, että vaikka rekrytointisuosittelut ovat arvokkaita, on niilläkin silti tapana vahvistaa tiimien homogeenisyyttä. On täysin luonnollista, että suosittelemme ihmisiä omasta kuplastamme ja tuttavapiiristä. Voimme kuitenkin haastaa ajatteluamme tässäkin ja sitä kautta myös toimintaamme.

7. Etuoikeuksista puhuminen on harhaanjohtavaa, sillä johtotehtävissä olevat ihmiset ovat tehneet kovasti työtä asemansa eteen.

Kukaan ei kiistä sitä, etteivätkö johtotehtävissä olevat ihmiset tekisi kovasti töitä. Meidän on kuitenkin tärkeää huomata, mistä lähtökohdista me työelämän aloitamme ja millaisia etuoikeuksia meillä on muihin verrattuna. Ovako etuoikeutemme ehkä antaneet meille etumatkaa?

Etuoikeuksista puhuttaessa on tärkeä muistaa, että kyse ei ole yksilöistä. Olemme kaikki kokeneet elämässämme vaikeuksia, mutta on eri asia johtuvatko ne yhteiskunnan syrjivistä rakenteista. Jos jotain asiaa ei tarvitse ajatella, on se jo etuoikeus. Ihmiset, joilla ei ole jotain etuoikeutta, vaikkapa hyvää kuuloa, ovat taas jatkuvasti siitä tietoisia tavalla tai toisella.

Omien etuoikeuksien myöntäminen on aivan saatanan epämukavaa. Mutta niin sekin on vain tehtävä. Jos omien etuoikeuksien tunnistaminen kiinnostaa, tässä esimerkiksi yksi havainnollistava video:

Recycling Bin & Social Mobility

Monimuotoisuus = tulevaisuus

Organisaation monimuotoisuudella on kilpailukyvyn lisäksi todella vahva korrelaatio työntekijän lojaaliuteen. Deloitten vuonna 2018 teettämässä tutkimuksessa selviää, että monimuotoisissa organisaatioissa työskentelevistä millenniaaleista 69 % luulee olevansa organisaatiossa yhä viiden vuoden jälkeen. Ei-monimuotoisessa organisaatiossa sama luku on vain 27 %. 

Ne organisaatiot, johtajat ja HR-ihmiset, jotka nopeimmin heräävät tunnistamaan etuoikeutensa, ennakko-oletuksensa ja yrityksensä monimuotoisuusvajeen ja muuttavat nämä havainnot käytännöiksi, saavat tiimeihinsä parhaat osaajat. Onko teillä varaa luopua heistä?

Iina toimii Diversity & Inclusion -asiantuntijana Inklusiivissa ja on ihan saamarin iloinen Suomessa käynnistyneestä monimuotoisuuskeskustelusta.