Pitkittynyt etätyö paljasti, että toimistot ovat teatteria – ja juuri siinä on niiden suurin voima

Pandemia on tehnyt yhden asian selväksi: emme tarvitse toimistoa työnteon paikkana, vaan tilana, jossa lataamme itseemme merkitystä, innostusta ja ymmärrystä.

Muistan elävästi, kun tulin solmimaan työsopimusta Ellun Kanojen toimistoon eräänä marraskuisena aamuna 2017. Vaikka tunsin Ellun Kanojen räväkän maineen, odotin saapuvani rauhallisesti heräilevään toimistoon. Yllätyksekseni päädyinkin keskelle aisteja ylikuormittavaa puheensorinaa, naurua ja työn tohinaa.

Työyhteisön kulttuuri suorastaan vyöryi päälleni. Kuka tahansa tuolla hetkellä ovesta sisään kävellyt olisi voinut todeta, että tässä organisaatiossa arvostetaan nopeaa ja suoraa kommunikaatiota, ja että kynnyksiä tai muureja ihmisten välillä ei juuri ole.

Olisiko sama oivallus syntynyt tilanteessa, jossa toimistoa ei ole? Tuskin ainakaan yhtä voimakkaasti ja välittömästi. Toimisto onkin edelleen parhaita teknologioita, kun haluamme rakentaa jaettua kulttuuria ja kirkastaa yhteisiä tekemisen tapoja.

Toimisto kulttuurin näyttämönä

Etätyössä olemme etäällä ennen kaikkea työyhteisöstä ja sen jaetusta kulttuurista. Tähän nivoutuu paljon asioita, joita emme aina osaa ajatella merkityksellisinä. 

Emme näe käytävällä viilettävää kollegaa ja neukkarissa ideoivaa tiimiä. Emme kuule kollegan purkavan tuntojaan palaverien välissä. Emme näe läheltä, miten muut tekevät työnsä. Emme havainnoi toimistoa, emmekä aisti sen sisustukseen ja arkisiin rutiineihin liittyviä merkityksiä. Emme myöskään koe sitä sähköistymistä, joka syntyy, kun koko työyhteisö on kokoontuneena samaan tilaan keskustelemaan tai kuulemaan tärkeitä uutisia.

Toimistolla työstä tulee tekemisen lisäksi teatteria, joka muistuttaa meitä siitä, mikä työssä ja sen tekemisen tavoissa on työyhteisölle olennaista. Etätyössä työ supistuu suoritteisiin, eikä teatterille jää tilaa. Kun emme saa välittömiä syötteitä ihmisistä tekemässä työtään, alkaa jaettu kulttuuri helposti lipsua paikoiltaan.

Paradigmat murroksessa

Gerry Johnson ja Kevan Scholes erottelevat vanhassa Cultural Web -mallissaan kuusi erilaista tekijää, jotka tyypillisesti tukevat  organisaation kulttuuria ja sen jatkuvuutta. Näitä tekijöitä ovat rutiinit, tarinat, symbolit, valta- ja osastorakenteet sekä kontrollisysteemit. Jos merkittävä osa näistä tekijöistä muuttuu tai katoaa, organisaation kulttuurinen paradigma voi helposti muuttua.

Kulttuuria ylläpitävistä tekijöistä kontrollisysteemit, osastorakenteet ja valtarakenteet eivät ole etätyössä pahemmin muuttuneet. Sen sijaan rituaaleja, tarinoita ja symboleja on koeteltu. Tämä on helppo ymmärtää, sillä tarinat, rituaalit ja symbolit ovat vahvasti sidoksissa toimistoihin ja niissä tapahtuvaan kasvokkaiseen vuorovaikutukseen – jos toimisto on näyttämö, se on näyttämö ennen kaikkea näille kolmelle.

Kulttuurisen paradigman tekijät organisaatiossa (Johnson & Scholes)

Sopeutumisesta yhteiseen sopimiseen

Mitä tästä kaikesta pitäisi ajatella? Mitä tapahtuu organisaatiokulttuurille, jos monipaikkatyöstä tulee ajatustyössä uusi normaali? 

Alustavien tutkimusten mukaan pandemian aikana parhaiten ovat pärjänneet tiimit, jotka ovat rohkeasti muotoilleet ja sopineet uusia tapoja toimia ja kommunikoida. 

Toimistolla saatoimme vain sopeutua talon tapoihin, mutta nyt meidän on entistä aktiivisemmin sovittava siitä, miten toimimme, ja miksi. Tämä taas asettaa uusia vaatimuksia esimiestyölle ja sisäiselle viestinnälle. Mikäli kulttuuri halutaan pitää vahvana, on näytelmästä tehtävä yhteinen jollain toisella tavalla.