Työntekijät ovat työn murroksen suurin voima ja se haastaa yritykset perinpohjaisesti
Työn murrosta on pitkään tarkasteltu ennen kaikkea teknologian mullistavista vaikutuksista käsin. Keskellä kiihtyvän teknologian maailmaa ollaan kuitenkin yllättäen pisteessä, jossa työntekijät ovatkin työn murroksen suurin voima ja se haastaa yritykset perinpohjaisesti. Miten tässä kävi näin ja mitä tämä tarkoittaa yrityksille?
Pandemia osui hetkeen, jolloin digitalisaatio ja teknologian kehitys olivat niin pitkällä, että varsin suurelle joukolle toimistoissa työtä tekevistä työ saattoi sujuvasti irrota seinistä ja siirtyä melko sellaisenaan ihmisten koteihin. Samaan aikaan osui toinen jättimäinen megatrendi, eli työvoiman väheneminen ja väestön ikääntyminen. Lisäksi murrosta vauhdittaa ja sen mahdollistaa teknologian nopea kehitys, josta saatiin ensimaistiainen jo pandemian aikaisen työnteon tavan muutoksissa.
Teknologia ei kuitenkaan toistaiseksi auta ratkaisemaan yhtä keskeistä pulmaa: työntekijöitä on yksinkertaisesti vähemmän kuin mitä yritykset työhönsä tarvitsevat. Tämä pätee sekä korkean osaamisen että matalan osaamisen työhön. Edelleen kaikkien menestyvien yritysten keskeisin kilpailutekijä ovat nimittäin ihmiset.
Menestyvien yritysten on mietittävä perinteisen arvonmuodostuksen lisäksi arvonvaihtoa, eli sitä, mitä ne voivat palkan lisäksi tarjota houkutellakseen työvoimaa palvelukseensa.
Ennustamme, että trendien voimistuessa ja uudenlaisen työelämän vakiintuessa on alkamassa työntekijän vallan aika. Yritysten on mietittävä, mitä ne voivat tarjota ihmisille pitääkseen heidät töissä ja houkutellakseen heitä omiin joukkoihinsa. Työntekijöistä voi tulla työntekijäaktivisteja sen osalta, mitä ne yrityksiltä ja organisaatioilta odottavat. Moni työntekijä ei toistaiseksi miellä itseään aktivistiksi. Väitämme kuitenkin, että jokainen joka tällä hetkellä pohtii työnsä merkitystä ja tekee valintoja sen perusteella, on jo aktivistin alku.
Uskomme, että tulevaisuudessa nämä nyt työnsä merkitystä hiljaa pohtivat ihmiset tulevat mullistamaan työelämän ja koko yhteiskunnan. Arvojaan seuraamalla ja työnantajat arvoperustaisesti valitsemalla he nimittäin toimivat aktivisteina. Voi olla, että nämä teot ovat yksittäisten ihmisten hiljaisia tekoja. Voi myös olla, että ne kumuloituvat ja kasvavat kollektiiviseksi voimaksi.
Menestyvien yritysten on mietittävä perinteisen arvonmuodostuksen lisäksi arvonvaihtoa, eli sitä, mitä ne voivat palkan lisäksi tarjota houkutellakseen työvoimaa palvelukseensa.
Arvonvaihdolla viitataan palkan lisäksi myös muihin asioihin, jotka ovat ihmiselle tärkeitä ja joita hän odottaa saavansa vastineeksi yrityksen eteen käyttämästä ajasta. Arvonvaihdossa ihminen antaa työpanostaan yritykselle vastineeksi paitsi palkasta, mutta myös kuulumisesta, oppimisen mahdollisuuksista, kokemuksesta hyvästä johtamisesta, siitä että hän tulee kuulluksi. Yhä useammin yritykset joutuvat miettimään sitä mitä ihmiset elämältä haluavat, sen sijaan että miettisivät yksinomaan mitä työltä halutaan.
Myös Ellun Kanojen Rytmihäiriöbarometri työstä 2022 todentaa asian. Kun ihmiset suunnittelevat työpaikan vaihtoa, oli positiivinen palkkakehitys edelleen tärkein syy vaihdolle (72 %.). Tulos ei liene yllättävä. Sen sijaan liian vähän huomiota keskustelussa ovat saaneet heti palkan kannoilla tulevat asiat. Yhä useampi yritys joutuu kilpailemaan työntekijöistä palkan lisäksi myös muilla asioilla. Rytmihäiriöbarometrin mukaan tällaisia asioita ovat ylipäätään paremmat tulevaisuuden näkymät (57 %), mahdollisuus tehdä töitä omilla ehdoilla (56 %), uuden oppiminen (53 %), mahdollisuus ajatella elämän mielekästä kokonaisuutta (51 %), enemmän vapautta (51 %), toive paremmasta johtamisesta (46 %), työpaikan ja oman arvomaailman parempi yhteensopiminen (45 %) ja toive paremmasta työilmapiiristä (42 %).
Nämä toiveet eivät ole läheskään niin yhteismitallisia kuin palkka ja niiden tarjoaminen ihmisille voi olla huomattavasti haastavampaa. Kompleksisen maailman johtamishaasteisiin ei ole olemassa yksinkertaisia hopealuotiratkaisuja. Sen sijaan muutosta pitää tehdä monella rintamalla.
Nyt jokaisen johtajan ja HR-henkilön kannattaa ymmärtää mikä tuottaa ihmisille työstä arvoa ja käydä siitä aitoa dialogia. Sen jälkeen kun on näkemystä halutusta suunnasta, kannattaa rohkeasti tehdä valintoja toivotun kulttuurin ja arvojen suhteen ja kulkea konfliktia pelkäämättä haluttuun suuntaan. Valittuja arvoja pitää elää arjessa todeksi. Tämä voi olla kaikkein haastavinta, koska se tarkoittaa aidosti muutoksia toimintatavoissa ja välillä valintoja, jotka voivat olla myös kivuliaita tai vähemmän rahakkaita. Sillä yrityksen sisäinen maailma on nopean kommunikaation ajassa yhä useammin myös ulospäin läpinäkyvä. Hyvä työnantajamielikuva on vaikea rakentaa mutta helppo tuhota. Toisaalta mikään ei ole parempi mainos yritykselle kuin ihmiset, jotka puhuvat siitä hyvää. Työnantajamielikuvan pätevät siis kaikki nykyaikaisen brändin säännöt. Vain se mikä on totta, voi näkyä ulospäin.
Kommunikaatio onkin yrityksen supervoima, myös työn murroksessa. Kommunikaatio on johtamisen työkalu, se on luottamuksen aikaan saamisen työkalu, se on muutoksen aikaansaamisen työkalu ja se on yrityksen olemassaolon ja näkyväksi tekemisen työkalu.
Ellun Kanojen näkemyksen ja vinkit miten murroksesta olemme koonneet Mitä tapahtuu huomenna työlle -raporttiimme. Voit ladata sen sivuiltamme. Haaste on heitetty, nyt on aika tarttua siihen!
