Pelosta muutosvoimaan: Näin rakentui tulevan kirjamme kansi

Muutosvoima-kirjan kannen suunnittelemisen prosessi todisti, kuinka muutos onnistuu vasta, kun asiat tehdään yhdessä ja halu muuttua on yhteinen. Organisaatioiden muutoksessa keskitytään usein väärään asiaan eli muutosvastarinnan ja pelon torppaamiseen.

Briiffasimme hiljattain design-tiimimme kirjastamme Muutosvoima, joka ilmestyy Alma Talentin kustantamana syksyllä. Pyysimme tiimiä suunnittelemaan kirjan kannen. Kerroimme, että kirjassa tarkastellaan sitä, kuinka muutos tapahtuu ihmisessä, organisaatiossa ja maailmassa ja kuinka tätä muutosvoimaa voi systemaattisesti rakentaa ja vahvistaa.

Jotta design-tiimillä olisi suunnittelutyöhön ajattelun sytykkeitä, muistutimme, että nopeasti muuttuvassa ja kompleksisessa maailmassa organisaatio on jatkuvassa muutoksessa. Onnistuakseen muutoksessa organisaation on kasvatettava sisäistä muutosvoimaansa. Mekaaniset muutosjohtamisen nykymallit ovat rikki, sillä ne eivät enää tässä maailmassa toimi.

Korostimme, että muutos tehdään yrityksessä jatkuvalla vuoropuhelulla. Tarvitaan:

enemmän uteliaisuutta ja avoimia kysymyksiä kuin jalkauttamista ja oikeita vastauksia
enemmän virheistä oppimista kuin niiden välttelyä
enemmän haastamisen kulttuuria kuin hymistelyä
enemmän kollektiivista uteliaisuutta kuin laumapelkoa

Tarvitaan strategista ajattelukykyä, kollektiivista uteliaisuutta ja avointa rehellistä vuoropuhelua läpi koko organisaation.

Tarvitaan enemmän muutosvoimaa.

Kerroimme design-tiimille, että yrityksissä kannattaa muutosvastarinnan poistamisen sijasta keskittyä muutosvoiman systemaattiseen rakentamiseen, kehittämiseen ja vaalimiseen niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasollakin.

Tarvitaan enemmän muutosvoimaa

Lopetimme briiffimme siihen, että kirjamme pyrkii antamaan työkaluja erilaisiin muutoksiin, oli kyse sitten kriisistä, pysyvämmästä liiketoiminnan muutoksesta tai tilanteesta, jossa ”paskat on jo housussa” ja muutos pitää tehdä nopeasti ja yllättäen. 

“Uskomme että, että muutokseen kannattaa suhtautua uteliaasti, ei pelokkaasti”, sanoimme.

Design-tiimi kääri hihansa ja ryhtyi töihin.

Pian ensimmäiset kansiversiot tipahtivat sähköpostiin. Jos olisimme olleet käsikirjoittamassa kauhuelokuvaa ”Kun muutosvoima tulee, on jo myöhäistä paeta”, ehdotukset olisivat olleet loistavia. Sillä ne kuvastivat yksiselitteisesti pelkoa: johtajaa, joka näytti epävarmalta, tuskaiselta ja pelokkaalta ja ihmisiä, jotka näyttivät pelkiltä muutoksen pieniltä pelinappuloilta.

Koska kansi ei kuvannut vielä sitä mitä halusimme, emme siis olleet vielä onnistuneet kertomaan kaikkea olennaista tietoa. Meitä kiinnosti silti, miksi muutos näyttäytyi ensimmäisessä kansiversiossa pelkona. Miksi muutos pelottaa?

Pelkoon on syynä ainakin kolme tekijää, joihin pureudumme kirjassammekin.

1. Ihmiset suhtautuvat eri tavoin epävarmuuteen ja muutokseen

Siinä missä toinen lähtee iloisesti kohti seikkailua, toisen mielestä muutos sisältää holtittomia epävarmuustekijöitä. Mutta muutos on aina yhtä aikaa mahdollisuus ja riski. Kun organisaatio pyrkii muutokseen, muutos käytännössä tapahtuu (tai ei tapahdu!) yksilöiden toiminnassa. Muutoksen johtamisessa ”yhden koon malli” ei onnistu. Kuten muussakin johtamisessa, ihmisiin täytyy osata suhtautua yksilöinä. On aika päivittää ihmiskäsitys. Ja toisaalta on johdettava kulttuuria niin, että yhteinen muutosvoima kasvaa. 

2. Mekaaninen muutosjohtamisen malli lietsoo pelkoa

Perinteinen muutosjohtaminen lähtee siitä ajatuksesta, että johtajat viisaudessaan päättävät muutoksesta ja sen toteuttamisen tavasta ja sen jälkeen ”osallistavat” ihmisiä mukaan. Palavalla lautalla huutava johtaja jää kuitenkin nykymaailmassa helposti yksin, sillä pelko ei motivoi työtä eikä tekemistä. Perinteisen muutosjohtamisen ihmiskäsitystä ja maailmankuvaa ei enää ole. Pelko syntyy siitä, että itse ei pääse vaikuttamaan muutokseen, sen suuntaan tai tapaan toteuttaa sitä. Ihminen ei halua olla pelinappula vaan toimija. Hän haluaa ymmärtää oman roolinsa ja statuksensa. Muutosvastarinta syntyy pelosta. Muutosvoima syntyy vastuusta ja osallisuudesta. 

3. Epävarmuus lopputuloksesta pelottaa

Muutosjohtamisessa korostetaan usein johdon päättäväisyyttä. Tavoitteiden ja muutoksen askelmerkkien pitää olla selkeät. Kompleksisessa rytmihäiriön maailmassa epävarmuus on kuitenkin lähes pysyvä tila. Ja mikäli filosofia ja tutkijaa Nassim Nicolas Talebia on uskominen, organisaatioiden on pikemminkin totuttava epävarmuuden tilaan kuin pyrittävä keinotekoisesti luomaan illuusiota kontrollista. Muutoksen tielle lähdettäessä lopputulos on epävarma ja matkan varrella pitää tehdä monta käännöstä ja kokeilua, joista ei vielä alussa ole tietoa. Koko organisaation älykkyys tarvitaan käyttöön.

Palasimme design-tiimin kanssa suunnittelupöydän ääreen. Mietimme seuraavaa kansiversiota. Keskustelimme siitä, mitä ajattelemme muutoksesta, miksi se pelottaa, mikä siihen auttaa ja miten me uskomme, että muutosvoimaa voi systemaattisesti rakentaa, kehittää ja vaalia. Design-tiimi suunnitteli uuden kansiversion:

Tämä kansiversio oli jo parempi, mutta jatkoimme viilaamista. Nyt keskustelimme siitä, kuinka menestyksen uskotaan usein löytyvän yksilöistä, jotka ovat “timantteja”. Mutta todellisuudessa tarvitaan holistisempaa perspektiiviä, yhdessä tekemisen taitoja. Totesimme, että lähes kaikki tärkeä työ tehdään tänä päivänä ryhmissä, kuten kirjamme kansikin. Ryhmässä on myös helpompi sietää epävarmuutta.

Kaikki tärkeä työ tehdään tänä päivänä ryhmissä

Päädyimme yhdessä toisenlaiseen kanteen.

Mitä kirjamme kansi yrittää sanoa? Power to the people? Itse asiassa juuri niin. 

Jotta muutos voi onnistua, on oltava yhteinen halu muuttua. Muutoksen ajurit tulevat usein organisaation ulkopuolelta, mutta sen ratkaisut sisäpuolelta. Jos organisaatioissa osataan rakentaa kollektiivista uteliaisuutta, kollektiivista älykkyyttä ja kollektiivista arvostusta, se luo myönteisen muutoksen ajurin myös organisaation sisälle. Silloin muutos tulee harvemmin ajolähtönä ulkopuolelta ja sen sijaan useammin myönteisenä seikkailuna sisäpuolelta. 

Silloin muutosta ei tarvitse pelätä, koska kaikki ovat siinä alusta lähtien mukana.

Tulevan kirjamme kansi syntyi ajattelun syventämisen ja yhteistyön seurauksena, ja se näyttää tältä:

Ellun Kanat on muutosvoima. Uudessa Muutosvoimala-blogissa ja jatkossa myös podcastissa ravistellaan muutokseen, tehdään muutoksesta ymmärrettävää ja maailmasta parempaa. Kevään 2020 ajan kirjoittajina ja vetäjinä toimivat yhdessä Ellun Kanojen hallituksen jäsenet Kirsi Piha ja Mika Sutinen. Heidän kirjansa Muutosvoima ilmestyy syksyllä (Alma Talent).