Olisiko aika päivittää ihmiskäsitys?

Kun puhutaan haastamisesta uuteen, olen huomannut, että aika monella on ensimmäiseksi mielessä erilaisia ehtoja sille. Ensinnäkin pitäisi olla täydellinen ratkaisu valmiina. Jos vain kertoo, mikä on hullusti, on turha valittaja. Yleensä nämä asetettavat ehdot kertovat paljon omasta ihmiskäsityksestä.

Kun me vastustamme yrityksissä haastamisen kulttuuria me oletamme, että (muut) ihmiset ovat ääliöitä, jotka eivät osaa haastaa ”oikeista” asioista vaan valittavat ”vääristä” asioista, ovat lähtökohtaisesti ei-rakentavia sen sijaan, että osaisivat ilman reunaehtoja konfliktoida ja luoda uutta. Usein kun me asetamme ehtoja ajattelemme, että muut ihmiset, tuo ”lauma” työpaikoilla, on tyhmempää kuin me itse. Mitä se kertoo ihmiskäsityksestämme?

Miksi yritysten käsitys ihmisestä perustuu usein vielä vanhaan ajatteluun ihmisestä käskytettävänä ja kontrolloitavana oliona, vaikka nykytiedon valossa ihminen on huomattavasti monimutkaisempi sekä kykenevä merkittävään muutokseen?

Ihmisellä sanotaan olevan kolme sisäistä psykologista tarvetta: kompetenssi, autonomia ja suhde muihin. Sadat tutkimukset kertovat samaa:

Ihmisillä on sisäinen tarve olla autonomisia, itsenäisiä ja yhdistyneenä muihin.

Kun nämä tarpeet tulevat tyydytetyiksi ihminen saa enemmän aikaan ja elää rikasta elämää. Vanha keppi ja porkkana -metodi voi sammuttaa sisäisen motivaation, huonontaa suorituskykyä,  tuhota luovuuden, vähentää hyvää käyttäytymistä, kannustaa huijaamiseen, oikoteihin ja epäeettiseen toimintaan ja edistää lyhytjänteistä ajattelutapaa.

Sisäisen motivaation vaikutus työhön sitoutumiseen on jopa kolme kertaa suurempi kuin ulkoisen motivaation. Suuri merkitys motivaatiolle on myös työntekijän persoonallisuudella ja johtamisen laadulla. Kohdellaanko meitä autonomisina ja fiksuina vai ei? Ihmisestä tuppaa tulemaan se, mitä häneltä odotetaan. Vanhat johtamisajatukset ovat antamassa periksi uudelle tavalle ajatella ihmisiä autonomisina ja itseohjautuvina. Mutta eivät kovin nopeasti.

Käsityksemme ihmisestä ja tämän motivaatiosta on valovuosien päässä vielä suhteessa siihen johtamiseen, jota organisaatioissa toteutetaan rakenteista puhumattakaan.

Yrityskulttuuri, joka perustuu vanhaan teoriaan ihmisestä ja tämän motivaatiosta voi tuhota yrityksen kyvyn menestyä nykymaailmassa. Sitoutumisen ja motivaation lisäämiseksi paras lähestymistapa on luoda aidosti motivaatiota edistävä ilmapiiri. Palkitsemisen pitää olla riittävä ja reilu, ihmisillä täytyy olla autonomia, heillä täytyy olla runsaasti mahdollisuuksia pyrkiä erinomaisuuteen ja päivittäisten tehtävien tulee liittyä laajempaan merkitykseen.

Jos haluamme muuttaa organisaatioita (ja miksei maailmaa) meidän tulisi pohtia vakavasti ihmiskäsitystämme organisaatioissa. Ei pelkästään siksi, että se on ihmistä kunnioittava tapa suhtautua ihmiseen, vaan myös siksi, että se mahdollistaa menestyvämmän organisaation.

Kuilu sen välillä, mitä tiede tietää ihmisen motivaatiosta ja suorituskyvystä siihen, kuinka yritysmaailma toimii, on vielä monilla työpaikoilla valtava. John Naisbitt on todennut, että ”The most exciting breakthroughs of the twenty-first century will not occur because of technology, but because of an expanding concept of what it means to be human.” Tämä koskee myös yrityksissä tapahtuvia muutoksia. Organisaation perusta on sen ihmiskäsitys. Se on sen menestyksen salaisuus tai sen epäonnistumisen siemen.

Kuva: Leeroy, lifeofpix.com