Muutosälykäs pysyy hengissä
”Mikä tahansa yritys, joka on suunniteltu onnistumaan 1900-luvulla on tuomittu epäonnistumaan 2000-luvulla”, on enkelisijoittaja David S. Rose todennut. Oikeastaan voisi sanoa, että mikä tahansa yritys, joka yrittää luoda pysyvän rakenteen on tuomittu epäonnistumaan tässä nopeasti muuttuvassa maailmassa. Kun perinteiset liiketoimintamallit ryskyvät tulee organisaation tavoitella suurempaa muutosälykkyyttä.
Ellun Kanojen Mahdollisuusraportti 2017 kertoo mm. että S&P 500 -lista on listaus viidestäsadasta markkina-arvoltaan suurimmasta listatusta yhtiöstä Yhdysvalloissa. Vuonna 1965 yritys oli listalla keskimäärin 33 vuotta. Vuonna 1990 sama aika oli 20 vuotta. Vuonna 2024 yritys on listalla ennusteen mukaan enää 14 vuotta. 50 prosenttia listalla olevista yrityksistä vaihtuu seuraavan kymmenen vuoden aikana. Fortune 500 -lista kokoaa viisisataa liikevaihdoltaan suurinta listattua yritystä. 88 prosenttia Fortune 500 -listan yrityksistä on vaihtunut vuosina 1955 – 2014. Vain 61 yritystä on molemmilla listoilla. Kymmenen viime vuoden aikana 70 prosenttia kymmenestä suurimmasta yhtiöstä on vaihtunut. Bisneksen maailmaa jaetaan yhä nopeutuen uusiksi. Maailma haastaa muutoskyvyn, halusit tai et.
Organisaation kasvu ja kehittyminen ovat kiinni sen kyvystä konfliktoida omaa ajatteluaan, joka johtaa muutosälykkyyteen. Menestyksekkäät yritykset ovat aktiivisesti kehittäneet tapoja erilaisten mielipiteiden kukoistamiselle. Ihmisillä on taipumus välttää epämukavia konfliktitilanteita. Niinpä niitä on tietoisesti rakennettava organisaation sisään, jotta eri näkemykset pääsevät esiin.
Kuinka sitten ujuttaa haastamisen kulttuuria organisaatioon?
1) Tee totuuden kertominen turvalliseksi
Useimmiten totuuden puhumiseen ja rehellisyyteen kannustetaan teoriassa mutta siitä rangaistaan käytännössä. Organisaatio, joka piilottaa totuuden toimii kuitenkin väärän tiedon varassa ja se on vaarallinen tie. rangaistuksen. Johtaja voi omalla käyttäytymisellään vaikuttaa tähän merkittävästi. Kannusta siis johtajana teoilla suoruuteen ja totuuden kertomiseen. Palkitse totuudesta, silloinkin kun se kirpaisee tai sen terä kohdistuu sinuun. Älä vältä totuutta tai sitä seuraavaa konfliktin käsittelyä vaan palkitse siitä.
2) Tee epäonnistuminen onnistumiseksi
Kuinka usein olemme kuulleet puhuttavan innostuneesti epäonnistumisten syleilystä. Ja kuinka harvoin epäonnistuminen henkilökohtaisesti tai organisaation näkökulmasta tuntuu onnistumiselta? Sellaiselta, jota kannattaa juhlia? Ei koskaan. Ainakaan heti. Epäonnistuminen tuntuu karvaalta usein sisältäen roppakaupalla julkista häpeän tunnetta. Yritykset, jotka harrastavat ”kokeilukulttuuria” taas näpertelevät leikki-innovaatioita kun oikeasti ei uskalleta muuttaa ja kokeilla asioita.
Organisaatio voi luoda kulttuurin, jossa pyritään hämmästyttäviin asioihin. Se onnistuu sen kautta, että yrityksellä on kirkas olemassa olon tarkoitus ja se pyrkii palvelemaan sitä. Epäonnistuminen on silloin askel onnistumiseen tässä missiossa
3) Tee eri mieltä oleminen välttämättömäksi
Ilman suoruuden kulttuuria ei voi olla luottamusta ja taas toisaalta ilman luottamusta ei suoruutta. Pixarin käyttämä Braintrust-sessiot kelpaavat malliksi myös muualle kuin elokuva-alalle. Braintrust-menetelmän kulmakiviä ovat 1) hierarkia ei merkitse mitään, 2) yhteisen omistajuuden ilmapiirin luominen 3) muiden mielipiteiden kuunteleminen ja omien suora antaminen 4) itsetyytyväisyyden välttäminen.
4) Tee erilaisuus vahvuudeksi
Erilaisuutta ihaillaan teoriassa, mutta todellisessa elämässä se tuo mukanaan epämukavuutta. Kuinka usein oletkaan ajatellut tiimissäsi, että kaikki olisi hyvin jos nuo muutkin olisivat yhtä järjestelmällisiä tai yhtä suunnitelmallisia, tai yhtä luovia tai yhtä rentoja tai yhtä vastuullisia kuin sinä itse. Monikansalliset organisaatiot ja tiimit tuovat vielä lisää ulottuvuuksia erilaisuuteen. Erilaisuus käsitetään usein organisaatioissa varsin pinnallisesti: pitää olla naisia ja miehiä, nuoria ja vanhoja, eri kansallisuuksia, ei saa syrjiä jne. Varsinainen erilaisuus on kuitenkin ihmisten pinnan alla. Niissä tavoissa ja tottumuksissa, taustoissa ja ajattelussa, joita meissä yksilöinä on. Erilaisuus on vahvuus jos organisaatio kykenee löytämään ihmisille niiden vahvuuksia vastaavia rooleja eikä vaadi ihmistä persoonana muuttumaan. Hyvä yrityskulttuuri ei tehtaile tietyn tyyppisiä ihmisiä vaan koostuu erilaisista yksilöistä, jotka suuntaavat pyrkimyksensä ja oppimisen samaan suuntaan. Erilaisuus on vahvuus kun siitä ei tarvitse erikseen puhua ja kun työntekijä ei joudu ihmisenä typistämään itseään astuessaan työpaikan ovesta sisään.
5) Tee uteliaisuus toimintatavaksi
Uteliaisuus on etsimistä, erilaisten asioiden yhdistämistä ennakkoluulottomasti ja totuuksien kyseenalaistamista. Se on oppimista ja uusien asioiden kimppuun hyökkäämistä. Se on uusien toimintatapojen etsimistä jo ennen kuin vanhoista tulee toimimattomia. Se on edelläkävijyyttä joka tasolla. Pidä huoli siitä, että organisaatiolla ja ihmisillä on paitsi mahdollisuus myös resurssit olla uteliaita. Jos virtaviivaistaa ja tehostaa liikaa, ei uteliaisuus pysy hengissä. Eikä pitkällä tähtäimellä organisaatiokaan.
Organisaation on ennen kaikkea oltava elävä ja hengittävä, muutosälykäs. Woody Allenin klassikkoelokuvassa Annie Hall Alvy Singer toteaa elokuvassa Annielle: ”A relationship, I think, is like a shark. You know? It has to constantly move forward or it dies. And I think what we got on our hands is a dead shark.”
Muutosälykäs yrityskulttuuri pitää huolen siitä, että yritys ei päädy kuolleeksi kalaksi.
Kuva: Jakub Kapusnak / Unsplash
PS. KIRSI PIHAN UUSIMMAN KONFLIKTI PÄIVÄSSÄ -KIRJAN VOIT HANKKIA TÄÄLTÄ.
