Muutoksen kulttuuri lähtee rehellisestä kommunikaatiosta

Jotta muutos olisi pysyvää, se vaatii kolmea asiaa: kollektiivista luottamusta, kollektiivista älykkyyttä ja kollektiivista uteliaisuutta. Nämä kaikki puolestaan vaativat läpi organisaation kulkevaa rehellistä kommunikaation kulttuuria.

Organisaatiossa on aina konflikteja. Joko sellaisia, joita avoimesti käsitellään ja jotka vievät organisaatiota avoimesti parempaan suuntaan. Tai sellaisia, joita lakaistaan maton alle ja jotka syövät organisaation energiaa ja estävät sen elinvoimaa.

Konfliktointi on taito, jota organisaation kannattaa oppia ja vaalia, jotta se kompleksisessa maailmassa todella hyödyntää kaikkien älykkyyden. Valitettavasti se ei ole kikka, temppu tai työpaja. Kollektiivinen älykkyys on mekanismi organisaation sisällä, tapa toimia, osa sen kulttuuria ja DNA:ta, joka osaa hyödyntää konflikteja, kyseenalaistamista ja ennakkoluulotonta kuuntelua hyödykseen.

Se on kyky ymmärtää, että kommunikaatio ei ole sivuseikka vaan SE seikka, joka saa organisaation hyrisemään ja menestymään.

Aika usein yritysmaailmassa kuulee lauseen: ”Nyt kun meillä on tämä muutos, meidän pitää…” Tässä ei ole mitään muuta ongelmaa kuin se, että siitä tulee ajatus, että nyt meillä on muutos, me suoritamme sen ja sen jälkeen olemme palanneet normaaliin, jossa voimme hengähtää.

Muutos ei ole projekti, se on pysyvä tila. Nopeasti muuttuvassa maailmassa organisaation on pysyttävä liikkeessä. Se ei kuitenkaan tarkoita edestakaisin säntäilyä vaan herkkiä tuntosarvia, älykästä, liikkuvaa strategiatyötä ja organisaation sisäistettyä tapaa elää muutoksessa. Kutsumme sitä organisaation muutosvoimaksi.

HS visio teki noin viikko sitten jutun ehkä maailma tunnetuimmasta organisaatiopsykologista, Adam Grantista. Grantin uusin kirja Mieti vielä on kirja kyseenalaistamisen taidosta. Erityisesti siitä kuinka kyseenalaistaa omaa ajatteluaan. Mitä jos uskaltaisikin sanoa, että on epävarma, ei tiedä? Ja samalla altistua oppimaan. Sama koskee organisaatiotasoa. Grant toteaa HS:n haastattelussa, että ”Liian monet parhaat käytäntömme ovat maailmasta, jota ei enää ole. Jäämme niihin jumiin, vaikka ne eivät enää auta meitä. Siksi kyky ajatella uudelleen on nyt niin tärkeää.”

Mutta tämänhän me tiedämme; muuttuvassa maailmassa pitää ajatella asioita toisin. Kuten eräs herrahenkilö twitterissä totesi; eihän tässä jutussa ollut sinänsä mitään uutta. Mutta, käsi sydämelle, toimitko niin? Toimiiko organisaatiosi? Sillä toimintojen/käytäntöjen uudelleen luominen ei ole sitä, että työryhmäytetään käytännöt, arvioidaan niitä ja lopulta lisätään uusia nokkelia ja ketteriä käytäntöjä vanhojen päälle. Tämän jälkeen osallistetaan ihmiset ”näennäisvaikuttamaan” toimintatapoihin. Tällä metodilla organisaatio kuormittuu, mutta ei varsinaisesti rakenna muutosvoimaa. Tällä metodilla osallistuminen ei ole aitoa vaan teatteria.

Pysyvän muutosmoottorin rakentaminen vaatii kolmea asiaa: kollektiivista luottamusta, kollektiivista älykkyyttä ja kollektiivista uteliaisuutta.

Ja arvaatkaapa mitä? Kaikki lähtee kommunikoinnista. Kun puhutaan psykologisesta turvallisuudesta, eli kollektiivisesta luottamuksen ilmapiiristä, kannattaisi puhua rehellisestä kommunikoinnista. Kun puhutaan kollektiivisesta älykkyydestä, kyvystä innovoida ja luoda uutta, kannattaisi puhua kommunikoinnista. Kun puhutaan osallistumisesta, kannattaisi puhua kommunikoinnista. Kun puhutaan kollektiivisesta uteliaisuudesta, voitaisiin puhua kommunikoinnista.

Kun puhutaan rakentavasta vuorovaikutuksesta, puhutaan todellisuudessa usein näennäisvaikuttamisesta, asioiden hyssyttelystä ja pomon perseennuolemisesta. Ei rehellisestä kommunikaatiosta.

Adam Grant toteaa, että pitää etsiä oman kuplan ulkopuolelta ihmisiä, joiden ajatusprosessia arvostaa. ”Jos huomaat pitäväsi jonkun ihmisen vastauksia usein tarkkoina ja täsmällisinä, hakeudu heidän seuraansa, vaikka olisitte eri mieltä. Tällaiset ihmiset saavat huomaamaan oman ajattelun vinoumia”, Grant toteaa. No, sosiaalinen media antaa meille tietysti tähän yllin kyllin mahdollisuuksia jokainen päivä.

Organisaatiossa taas tämän mahdollistaa ylipäänsä se, että se ymmärtää diversiteetin arvon, osaa kommunikoida rehellisesti niin, että diversiteetti myös pääsee hyödyntämään organisaation ajattelua ja että jokainen osaa uteliaasti kysellä, kyseenalaistaa ja oppia.

Ruotsalainen 17 vuotta Thaimaassa metsämunkkina ollut Björn ”Natthiko” Lindeblad esitti kirjassaan Saatan olla väärässä oman mantransa, jolla pääsee jo pitkälle uteliaisuuden polulla. Oli kyse sitten ajatuksista itseä kohtaan, muita kohtaan tai maailmaa kohtaan hän hokee:  

Saatan olla väärässä

Saatan olla väärässä

Saatan olla väärässä 

Muutoksen kulttuuri lähtee rehellisestä kommunikaation kulttuurista. Ja se tarkoittaa sitä, että tunnistaa sen(kin), että saattaa olla väärässä. Oli sitten pomo, assari, harkkari, asiantuntija tai hanslankari.

Arvio Adam Grantin kirjasta Kauppalehti Optiossa löytyy täältä.