Lupa muuttua

Ollessani 16-vuotias lähdin kolmeksi viikoksi kielikurssille Mentoniin, Etelä-Ranskaan. Kurssilla ei ollut ketään tuttua ja ranskalaisessa perheessä, jossa asuin ei ollut yhtään toista suomalaista. Huomasin mahdollisuuden muuttua: kukaanhan ei tuntenut minua, joten voisin olla minkälainen tahansa.

Tajusin, että voin olla millainen Kirsi haluaisin olla, kokeilla murtautua siitä roolista, joka oli 16 vuoden aikana muotoutunut. Ja kokeilinkin. En ollut vähemmän oma itseni vaan joku muu puoli omasta itsestäni, joka rooliodotusten paineessa ei uskaltanut murtautua esiin.

Myöhemmin tämä kokemus on ollut oleellisen tärkeä havainto. Ihminen voi muuttua, paljonkin, mutta se on vaikeaa jos ympärillä olevat ihmiset muistuttavat pelkällä olemassaolollaan mutta joskus myös vahvalla ennakkoasenteella siitä millainen olet ”aina ollut” ihmisenä.

Tämä kokemus ja sen arvo tulivat mieleen lukiessani Katy Milkmanin uutta kirjaa How to Change. Milkman kirjoittaa kiinnostavasti ja monesta näkökulmasta muutoksesta; kuinka muuttaa tapojaan, saavuttaa tavoitteet, jotka aina tuntuvat lipsahtavan sormien välistä tai kuinka muuttua sellaiseksi ihmiseksi, joka haluaisi olla.

Jokainen meistä taistelee omien ”demoniensa” kanssa olivat ne sitten liiallinen some, Netflix tai liian vähäinen (tai liiallinen) urheilu tai nukkuminen. Kuinka muuttua pysyvästi?

Muutoksen tekeminen on aina innostavaa, mutta ehkä kiinnostavin osuus kirjassa oli kuitenkin tämä muiden vaikutus omaan muutokseen. Kirjassa kerrotaan esimerkki, jossa sotilasakatemiassa huippusuorittajat ja alisuorittajat laitetaan samaan tiimiin. Tiimiin, joka on ensimmäiset vuodet tiiviisti vuorovaikutuksessa vain keskenään. Ennakko-oletus on, että alisuorittajat haluavat tuossa seurassa tsempata ja pääsevät parempaan omaan tulokseen.

Oletus sattui olemaan pahasti pielessä; alisuoriutujat muodostivat oman porukan ja huippusuorittajat hengailivat keskenään. Vuorovaikutusta ei ollut juuri lainkaan. Kun sitten seuraavassa kokeessa laitettiin keskinkertaiset ja huippusuorittajat samaan, tulos oli lupaavampi. Keskinkertainen suorittaja piti mahdollisuuksiaan tulla huippusuorittajaksi hyvinä, tsemppasi esimerkin innostamana vähän enemmän ja pääsi omaan parhaaseen lopputulokseen.

Joka tapauksessa, sanonta ”seura tekee kaltaisekseen” pitää siis monella tavalla paikkansa.

Yrityksissä ja organisaatioissa tästä puhutaan usein kulttuurina. Pyritään luomaan sellainen ”seura” eli kulttuuri, jossa huippusuorittaminen on mahdollista. Pidetään tavoitetaso korkeana ja kaikki pyrkivät tavoittelemaan huippua. Jengi kirittää toisiaan. Lopputulos on hyvä.

Ilmiöllä voi olla myös toinen vaikutus. Se miten työyhteisö meidät näkee, muodostaa meille roolin, josta on vaikea päästä pois. Jos haluaa muuttua, pitääkin vaihtaa työpaikkaa.

Se miten työyhteisö meidät näkee, muodostaa meille roolin, josta on vaikea päästä pois.

Jos tulit harjoittelijana yritykseen alunperin töihin, onko mahdollista, että sinut nähdään aina vähän junnuna? Olet se ikuinen ”tulevaisuudentoivo” vaikka olet jo monta vuotta paiskinut huippusuorituksia. Vaikuttaako rooli niihin mahdollisuuksiin, joita sinulle annetaan?

Entä jos tarinasi työyhteisössä muodostuu jonkun epäonnistumisen kautta? Rooliksi muodostuu: ”se on se luuseri”. Tai entä jos olet se, jolta pallot eivät putoa koskaan ja marssit päättäväisesti kohti burnoutia koska roolisi ylläpitäminen edellyttää epäinhimillisiä suorituksia?

Oletko työpaikalla se auttaja, ymmärtäjä, vitsiniekka, ratkaisija vai vaikkapa se tyyppi, joka aina kaipaa paljon kehuja? Oletko se vanhan vitsin kohde? Jokainen tietää sen kun vitsi jostain hassusta piirteestäsi tai toimintatavastasi on naurattanut meitä kaikkia, kunnes se ei enää naurata itseä, mutta sitä kerrotaan koko ajan; osoittaakseen sen millainen olet. Muuttumaton.

Yritykset ovat yhä nopeutetummin valtavan muutoksen keskellä. Kokonaiset toimialat katoavat alta, kestävyystavoitteet muuttavat bisnestä ytimeltään ja uudet startupit huohottavat niskaan. Siinä missä startup rekrytoi jengiä juuri siihen tarpeeseen, joka markkinalla ja omassa liiketoiminnassa nyt on, vakiintuneen organisaation muutoshaasteena on se, että sillä on porukka, joista jokaisen on muutettava omaa asennettaan, toimintaa ja tapoja. Muutoin muutos jää strategiapaperiin ja voi olla, että pillit voi pistää pussiin muutaman vuoden kuluttua.

Vakiintuneen organisaation muutoshaasteena on se, että sillä on porukka, joista jokaisen on muutettava omaa asennettaan, toimintaa ja tapoja.

Organisaation muutos ja sen strategian toteutuminen on kiinni siitä, kuinka jokainen sen jäsen pystyy muuttumaan. Suurin syy sille, että strategian muutos ei onnistu on se, että ihmiset toimivat vanhojen roolien mukaisesti, kuten ennenkin. Onnistumisen ratkaisee se, kuinka me pystymme muuttamaan omaa asennetta ja ympäristöä uteliaaksi muutokselle.

Stanfordin tutkija Carol Dweckin tutkimus kasvuasenteesta on monelle jo tuttua tavaraa.  Kasvuasenne on oma usko syvällä sisimmässä siihen, että ihminen voi muuttua. On mahdollista tulla viisaammaksi, jos antaa sille mahdollisuuden, yrittää tarpeeksi kovasti ja uskoo voivansa kehittää älykkyyttään. Dweck ei kuitenkaan ota teoriassaan huomioon sitä, kuinka muiden usko siihen, pystyykö joku toinen muuttumaan vaikuttaa siihen mitä itse uskoo. Kuinka roolit muodostuvat usein pysyviksi tai ainakin varsin hitaasti muuttuviksi ja kuinka sellaisen roolin vangiksi voi jäädä. Ympäristö on usein vahvempi kuin itse.

Filosofi Esa Saarinen puhuu kauniisti siitä, kuinka me olemme toinen toisemme ympäristö. Silloin oleelliseksi tulee myös se, tarkastelemmeko me ympäristönä ihmisiä ennakkoluulottomasti, alati muuttuvina ja kehittyvinä yksilöinä vai pahimmillaan niputettuina stereotyypeiksi ja parhaimmillaankin vakioina. Ja jos et usko itse syyllistyväsi moiseen niin mieti milloin viimeksi sanoit jostain ihmisestä (vaikkapa puolisostasi), että tämä on ”aina” jonkinlainen tai toimii ”aina” jollain tavalla. Sana ”ikinä” on samaa sukua.

Milloin viimeksi sanoit jostain ihmisestä, että tämä on ”aina” jonkinlainen tai toimii ”aina” jollain tavalla?

Aika usein organisaatio voi tarvita ulkopuolista apua ravistelemaan rooleja ja odotuksia.

No muutuinko sitten pysyvästi toiseksi Kirsiksi Mentonissa? En. Sain itsestäni kuitenkin ulos toisenlaisen itseni kuin jossain toisessa ympäristössä. Sain myös tähän päivään asti kestäneen ymmärryksen siitä, että jokaisessa ihmisessä on monta persoonaa eikä ympäristön takia pidä jäädä jonkun roolin vangiksi. Elämä on liian lyhyt sellaisen minän esittämiseen, joka ei ole vapaa, oma itsensä. Sitä voi kutsua kasvuasenteeksi. Yritän muistaa sen myös muiden ihmisten osalta, vaikka mieheni aina jättääkin sukat keskelle lattiaa…

Ps. Katy Milkman muuten kehuu, toisin kuin moni muu, uudenvuoden lupauksia. Muutos ei ole kertakeikka vaan vaatii monta askelta eteen ja taakse. Uudenvuoden lupaus on usein ensimmäisiä askelia ja vaikka se ei täydellisesti toteutuisikaan (lue: salilla käyminen loppui jo hiihtolomaan), istutetaan siinä alku jollekin muutokselle. Lupaamaan siitä siis!