Konflikti on ratkaisu

”If you don’t have anything nice to say – say it.” Näin toteaa kirjan Radical Candor kirjoittanut Kim Scott. Scott puhuu johtamisesta ja kulttuurista. Mielistelyn ja hymistelyn kulttuuri luo keskinkertaisia yrityksiä. Tarvitaan konfliktia.

Maailman parhaita yrityksiä yhdistää kaksi asiaa: vahva ja merkityksellinen olemassaolon tarkoitus ja konfliktoinnin kulttuuri, joka kannustaa oman toiminnan haastamiseen. Paremmaksi.

Me olemme lukeneet loputtomasti kaihoten tarinoita upeista yrityskulttuureista. Kuinka Googlella tehdään töitä, kuinka Facebook motivoi, kuinka Pixar innostaa, kuinka Starbucks kehittää ja kuinka Amazon kirittää. Ja silti väitän: meillä on naurettavan vähän tekoja yrityskulttuurin rakentamiseksi.

Syykin on selvä. Me emme oikeasti usko, että yrityskulttuuri tuo tulosta. Tämä johtuu suurimmaksi osaksi siitä, että me näemme koko asian väärin. Yrityskulttuuri ei ole pelkkiä viihtyisiä toimitiloja ja työntekijöiden hyvinvointia. Yrityskulttuuri on yrityksen moottori. Ja nyt se köhii pahasti suomalaisissa yrityksissä, jotka muuttuvat sisäisesti liian hitaasti.

Yrityskulttuuri on yrityksen moottori. Ja nyt se köhii pahasti suomalaisissa yrityksissä, jotka muuttuvat sisäisesti liian hitaasti.

”Yritykset, joiden kulttuuriin työntekijät ovat tyytyväisiä ja joiden työntekijät kokevat yleisesti ottaen itsensä onnellisiksi, päihittivät kilpailijansa keskimäärin noin 20 prosentilla”, sanoo tutkimus.  

”Työpaikkaansa huonosti sitoutuneet ja yrityskulttuuriin tyytymättömät työntekijät tekevät 60 % enemmän virheitä, heille sattuu 49 % enemmän onnettomuuksia, ja heidän poissaolojensa määrä on 37 % muita suurempi. Näiden yritysten osakkeiden arvo pitkällä aikavälillä oli 65 % heikompi. Yritykset, joiden työntekijät olivat sitoutuneita, saivat 100 % enemmän työhakemuksia”, sanoo toinen. 

”Rikkaan yrityskulttuurin yrityksissä työpaikkojen vaihtuvuus on vain 13,9 %, kun taas heikon kulttuurin yrityksissä vaihtuvuus on jopa 48,4 %”, sanoo kolmas.

Yrityskulttuuri ei siis ole se asia, johon palataan sitten, kun muut asiat on hoidettu. Menestyvillä yrityksillä yrityskulttuuri saa muut asiat tapahtumaan. Mutta ei mikä tahansa yrityskulttuuri.

Rytmihäiriön maailma haastaa yrityksiä ennennäkemättömällä tavalla. Vaikka vakiintuneilla yrityksillä on muskeleita uusiin innovaatioihin, tulevat startupit ja disruptoivat koko toimialan. Vaikka yrityksissä hiotaan strategioita, satsataan maineeseen ja pidetään työntekijöistä hyvää huolta, tulevat ketterät yritykset sivulta ja vievät koko potin. Yritysten johdossa manataan muutoshaluttomia työntekijöitä.

Yritysten johdossa manataan muutoshaluttomia työntekijöitä.

Tosiasiassa pidämme kiinni organisaatiorakenteista ja toimintatavoista, jotka estävät muutoskyvykkyyttä. Muutos ei tapahdu enää projekteina ja hyppäyksinä, vaan se on jatkuva prosessi, jossa pitää olla mukana.

Monella tavalla ennakoimaton maailma vaatii kykyä taklata haasteita ja tarttua mahdollisuuksiin lennossa. Vanhanaikainen käsitys hierarkisesta organisaatiosta, jossa ihmiset toimivat vain käskyttäen ja jossa viisaus (ja komentovoima) asuvat johdossa, johtaa yrityksen tuhoon.

Organisaatioiden tulisi olla muutosälykkäitä ja tämä tapahtuu luomalla yrityskulttuurin, joka osaa haastaa yritystä sisältäpäin joka päivä. Siihen tarvitaan konfliktia.

Yleensä ajatellaan, että konflikteja pitää välttää. Väärin. Vain konfliktoimalla vanhaa voi luoda uutta. Konflikteja tulee käsitellä ja niihin tulee kannustaa.

Vain konfliktoimalla vanhaa voi luoda uutta.

Vain konfliktoinnin mahdollistaminen lisää yrityksen herkkyyttä ymmärtää muutoksia ja reagoida niihin. Ja yllätys – konfliktointi lisää työntekijöiden sitoutumista organisaatioon.

Yritysten tapa vastata engagement-lukujensa putoamiseen on yleensä erilaiset ”ohjelmat”. Tosiasiassa ihmiset haluavat olla töissä sellaisessa yrityksessä, josta välittävät. Sitoutumisen nostaminen vaatii siis remonttia siinä, kuinka me näemme ihmiset työyhteisössä. Jotta jostain voi välittää, siihen pitää kokea osallistuvansa. Ja jos omia ajatuksia ei arvosteta, saati kuulla, on välittäminen mahdotonta.

Sitoutumisen nostaminen vaatii siis remonttia siinä, kuinka me näemme ihmiset työyhteisössä.

Usean organisaation ihmiskäsitys perustuu vanhaan tapaa ajatella, silloinkin kun se ei itse tajua sitä. Osallistumisen sijaan harrastetaan osallistamista ja erimielisyyttä pidetään hankaloittamisena.

Hyvä yrityskulttuuri, joka perustuu reippaaseen haastamiseen, luo uutta, lisää muutoskykyä ja parantaa työntekijöiden kokemusta merkityksellisyydestä.

VOIT TESTATA YRITYKSESI MUUTOSÄLYKKYYTTÄ VAIKKAPA SEURAAVILLA KYSYMYKSILLÄ:

• Kun johtaja ilmaisee mielipiteen, josta ollaan eri mieltä, vastaavatko ihmiset siihen hiljaisuudella, salaa silmiään pyöritellen vai seuraako siitä vilkas keskustelu?
• Kertovatko ihmiset avoimesti johdolle, kun eivät pidä uusista käytännöistä vai valitetaanko takahuoneessa johdon typeryyttä?
• Ottavatko kokouksissa aina samat vahvat tyypit vallan vai saavatko kaikki mahdollisuuden puhua siten, että kaikki näkökulmat otetaan huomioon?

”How important is corporate culture?” kysyy Forbesin kolumnisti Liz Ryan ja vastaa siihen itse: ”It’s everything.” 

MUUTOS EI TAPAHDU ILMAN KONFLIKTIA. TERVETULOA SEURAAMAAN ELLUN KANOJEN TWITTER-TILIÄ KONFLIKTI PÄIVÄSSÄ, JOKA TWIITTAA YRITYSTEN OLEMASSAOLON TARKOITUKSESTA.