Konflikti on ratkaisu

Jokaisen yritysjohtajan haaveena pitäisi olla työntekijät, jotka säälimättä haastavat joka päivä. Miksikö? Koska se auttaa johtajaa olemaan fiksumpi ja yritystä menestymään.

Netistä löytyy sellaisia saitteja, joissa mm. esitellään typerimpiä johdon ennusteita kautta aikojen. Yksi niistä on surullisenkuuluisa IBM:n pääjohtajan Thomas Watsonin sitaatti vuodelta 1943: ”I think there is a world market for maybe five computers.” Kirjoittaessani tätä omalla läppärilläni totean, että typerät ennustukset syntyvät usein siitä, ettei johdolla ole oikeasti käytössä koko organisaation älykkyyttä vaan vain omansa. Samaan aikaan piilossa lymyilee informaatiota, jota organisaatio tarvitsee.

Johto narisee usein muutosvastarintaisia työntekijöitään, mutta todellisuudessa eniten yrityksen muutoskykyä haittaa konfliktoinnin vaikeus ylöspäin. Ja se, että organisaatiossa ei osata olla eri mieltä.

Samaan aikaan kun johto on sitä mieltä, että heitä on helppo lähestyä ja saa haastaa, ovat työntekijät eri mieltä. Teetimme T-medialla elo-syyskuussa tutkimuksen, jossa vain 1/3 työntekijöistä piti johdon haastamista helppona. ”Pomo on pomo ja hän määrää” oli yleisin kommentti.

Miksi useimmiten uudet bisnesideat ja kokonaiset toimialamurrokset saavat alkunsa haastajista, startupeista? Eikö vakiintuneilla yrityksillä olisi halutessaan kaikki muskelit uuden luomiseen? Kyllä, mutta jos työntekijä ajattelee kuten tutkimuksessamme, että “Firman toiminnan kritisoiminen omalle esimiehelle kirvoittaa ehdotuksen etsiä parempi työpaikka”, ei haastaminen tapahdu sisältäpäin. Ulkoinen maailma tekee sen ja sitten onkin jo ehkä liian myöhäistä.

Jos haluaa luoda uutta, konfliktia kannattaa rakastaa. Konfliktiälyä on kuitenkin järjestelmällisesti rakennettava yrityskulttuurin sisään.

Hyvä konflikti syntyy luottamuksesta, yhteisistä tavoitteista ja halusta pyrkiä parempaan silloinkin, kun se tapahtuu epämukavuuden kautta. Hyvä konflikti syntyy omien tapojen ennakkoluulottomasta konfliktoinnista. Usein me tarvitsemme siihen ulkopuolista (työ)kaverin apua. Hyvä konflikti syntyy erilaisuuden, erilaisten näkökulmien törmäyksestä. Diversiteetin ei auta olla vain kaunis tavoite paperilla. Aito diversiteetti tuo organisaatioon ja ryhmään epämukavuutta, josta on hyviä seurauksia.

Päätöksistä tulee usein eettisempiä, kun asioita kyseenalaistetaan pienen piirin ulkopuolella.

Mitä enemmän näkökulmia asioihin ääneen sanotaan, sitä pienemmällä todennäköisyydellä oikaistaan väärään suuntaan. Konfliktointi mahdollistaa kaikkien ratkaisujen läpivalaisun. Päätökset tehdään laajemman ja monipuolisemman tiedon varassa, kun konfliktointi ja keskustelu on tervetullutta.

Aktiivisen konfliktoinnin yrityskulttuuri parantaa päätöksenteon laatua ja luo uutta jo puhtaasti sillä, että se pakottaa ihmisen pois oletuksista, helposta ja löysästä ajattelusta ja kapeasta omasta ajattelusta. Oikopolulle astuminen on vaikeampaa, kun on kaverit huutamassa, että reitti on väärä.

Luomalla sellaisen yrityskulttuurin, joka kannustaa tuomaan ongelmia esiin, on mahdollisuus rakentaa ketterä, kehittyvä ja hyvä työpaikka. Innovatiivinen ja menestyksekäskin.

Näkyvillä oleva erimielisyys rakentaa uutta, piilossa oleva erimielisyys näivettää.

Luottamuksellisen ilmapiirin luominen on johtajan tehtävä. Luottamuksen puute luo pelkoa ja pelosta tulee ajuri. Pelko estää suoruuden ja pelko luo epäonnistumisen välttämistä. Tämä johtaa helposti organisaatioon, joka ei kykene kehittymään ja toimimaan, menestymisestä puhumattakaan.

Mutta ihan kaikki ei ole johtajasta kiinni. Konfliktiäly on kykyä ajatella toisin ja kykyä ilmaista tämä rakentavasti, jotta muutos tapahtuu. Sitä kannattaa itse kunkin kehittää.

PS. KIRSI PIHAN UUSIMMAN KONFLIKTI PÄIVÄSSÄ -KIRJAN VOIT HANKKIA TÄÄLTÄ.