Kasvatustieteilijä opetteli sietämään epävarmuutta

Yritysten ei pitäisi palkita työntekijöitä vain lopputuloksesta vaan myös siitä, kun he uskaltautuvat sietämään epävarmuutta ja kokeilemaan itselleen uutta. Kun omat taidot kehittyvät, koko yritys kehittyy.

Minun pitäisi kasvatustieteilijänä olla oppimisen ammattilainen. Siitä huolimatta olen ollut ihminen, joka on aina halunnut osata kaiken jo valmiiksi. Hyvä etten autokoulun ensimmäisellä teoriatunnilla soimannut itseäni siitä, että en vielä osannut ajaa autoa. Ristiriita on ilmeinen, myönnetään. Uuden asian oppiminen kun kuitenkin perustuu siihen, että asiaa ei vielä osaa.

Muutos kun kulkee käsi kädessä oppimisen kanssa: kumpikin on välillä ihan hiton vaikeaa, mutta ilmankaan ei malttaisi olla

Työelämässä tämä ristiriita tuli vastaan ryminällä. Jokaisen projektin ja työtehtävän alussa koin epäonnistumista siitä, että en ollut jo valmis osaaja (tämä siitä huolimatta, että olen luonteeltani utelias ja olen aina hakeutunut itselleni hieman jänniin ja uusiin tilanteisiin). Ei siis ole sattumaa, että olen päätynyt harjoitteluun muutostoimistoon. Muutos kun kulkee käsi kädessä oppimisen kanssa: kumpikin on välillä ihan hiton vaikeaa, mutta ilmankaan ei malttaisi olla.

Tässä myllerryksessä olen tullut pohtineeksi sitä, miten voisin tehdä oppimisesta itselleni helpompaa. Ja toisaalta, millaisessa ympäristössä ja porukassa on helpompi oppia ja haastaa itseään.

Ensimmäinen havainto: Fake it till you make it -ajattelu ei hyödytä minua –eikä totisesti organisaatiota

Fake it till you make it -lausahdus on minulle nykyään punainen vaate. Törmään lausahdukseen edelleen tasaisin väliajoin ja olen varmaan joskus itsekin syyllistynyt sen hokemiseen tilanteissa, joissa olen kokenut epävarmuutta, mutta joissa on pitänyt osoittaa olevansa reipas ja valmis haasteeseen. Nykyään olen harjoitellut sanomaan reilusti, että tätä en vielä osaa, kylläpä vähän jännittää, mutta lähdetään tekemään! Osaamiseni määrä on silloin tismalleen sama, mutta oppiminen on huomattavasti helpompaa kun energiaa ei mene osaamisen esittämiseen tai epävarmuuden peittelyyn.

Haastaisin myös yrityksiä ja organisaatioita; miten organisaatiot voisivat tukea työntekijöitään päästämään irti tällaisesta ajatusmallista? Tässä huijarisyndroomien ajassa toivoisin, että organisaatioissa voitaisiin tehdä muutakin kuin kerran perehdytyksen yhteydessä mainita, että “täällä saa sitten kysyä tyhmiä kysymyksiä”. Se kun olisi myös yrityksen etu. Muuttuvassa maailmassa yritysten kannattaa huolehtia siitä, että oma porukka ei turhaan rajoita omaa potentiaaliaan näitä asioita hautoen. 

Toinen havainto: Yrityskulttuuri voi luoda oppimisen kulttuurin tai tukahduttaa sen

Oppiminen ei ole yksilölaji. Turvallisessa ja rennossa porukassa uskallan kokeilla uusia juttuja ja haastaa itseäni. Ennen Kanalaan tuloa pidin pitkään kiinni ajatuksesta, että minä en laula karaokea. Enkä ollut koskaan laulanutkaan. Pari kuukautta Kanalassa ja kappas, huomasinkin laulavani Duffyn Warwick Avenueta työpaikan juhlissa. Laulusuorituksen sijaan merkityksellistä on se, että uskalsin päästää irti uskomuksestani. Tarvittiin psykologista turvallisuutta.

Psykologinen turvallisuus hyödyttää siis myös yritystä, koska mitä iloa on palkata fiksua ja idearikasta porukkaa, jos kukaan ei uskalla avata suutaan?

Turvattomassa ympäristössä olen hyvin toisenlainen oppija. Silloin pelaan helposti varman päälle ja vetäydyn syrjään. Ei juurikaan ominaisuuksia, jotka veisivät minua tai organisaatiota eteenpäin! Psykologinen turvallisuus hyödyttää siis myös yritystä, koska mitä iloa on palkata fiksua ja idearikasta porukkaa, jos kukaan ei uskalla avata suutaan?

Kolmas havainto: Välttelin pitkään virheiden tekemistä – aivan turhaan

On kiinnostavaa, kuinka eri tavalla ihmiset suhtautuvat virheisiin. Sosiaalipsykologi Carol Dweckin jaottelu avaa mielestäni hyvin tätä eroa. Jos ihminen ajattelee, että oma älykkyys on staattinen ominaisuus (fixed mindset), niin hän saattaa välttää haasteita ja virheitä, koska ajattelee niiden johtuvan omasta kyvyttömyydestä tai osaamisen puutteesta. Sen sijaan kasvun asenteen (growth mindset) omaksuneet ihmiset näkevät älykkyyden kehitettävänä asiana ja haasteet ja virheet mahdollisuuksina oppia.

Mindset ei kuitenkaan ole vain yksilöstä kiinni. Jos jotain opin 18 kouluvuoden aikana, niin sen, että mitä vähemmän tein koetilanteessa virheitä, sitä parempia numeroita sain. Todistuksen kymppirivistö ei kuitenkaan lämmitä työelämässä, jossa täydellisyyden tavoittelu tuppaa aiheuttamaan lähinnä uupumusta. Olenkin todennut, että epäonnistuminen ja virheiden tekeminen saa pelottaa, mutta enää en anna sen määritellä mitä teen tai jätän tekemättä. Haastavaan projektiin tarttuminen altistaa minut epäonnistumiselle, mutta vaihtoehto on vielä pelottavampi. 

Omaa suhtautumistaan virheisiin voi siis harjoitella. Siksi myös organisaatioissa olisi hyvä miettiä, millaista asennetta yrityskulttuurissa vaalitaan: palkitaanko työntekijöitä vain lopputuloksesta vai esimerkiksi siitä, jos joku uskaltautuu kokeilemaan itselleen jotain uutta ja samalla kehittää ja laajentaa omaa ja yrityksen osaamista? Minusta on huolestuttavaa, että Deloitten Global Human Capital Trends 2020 -kyselyn mukaan vain 45 prosenttia organisaatioista palkitsee työntekijöitään taitojen ja osaamisen kehittämisestä.

Neljäs havainto: Minä en ole robotti, enkä jaksa sellaista esittää

Jos jokin on harhaa, niin multitaskaus. Joitain vuosia sitten siitä puhuttiin vielä kerskaillen. Nyt yhä useampi on onneksi tullut tietoiseksi siitä, että todellisuudessa aivot joutuvat jatkuvasti hyppimään kahden tehtävän välillä, mikä kuormittaa aivoja, mutta myös hidastaa tekemistä (Huotilainen & Moisala, 2018). Mielikuva ja tunne tehokkuudesta ei aina välttämättä kerro koko totuutta. 

Nykyisessä nopean muutoksen maailmassa tuppaakin välillä unohtumaan, että oppimiseen ja luovaan ajatteluun tarvitaan välillä ihan vain aikaa

Nykyisessä nopean muutoksen maailmassa tuppaakin välillä unohtumaan, että oppimiseen ja luovaan ajatteluun tarvitaan välillä ihan vain aikaa. On ihan hirveän raskasta, jos tätä ei työpaikoilla ymmärretä ja koko ajan pitää olla tekemässä miljoonaa asiaa, jotta voisi kokea olevansa tehokas tai tarpeellinen. Itse olen opetellut rytmittämään työpäivääni niin, että aivot eivät ole tilttauskunnossa päivän päätteeksi. Kotitoimistolla se on käytännössä tarkoittanut päikkäreitä, Netflixin katsomista tai kahvittelua toisen kotikonttorilaisen kanssa. Voisiko toimistollakin välillä katsoa jakson Modernia perhettä tai Sohvaperunoita yhdessä työkavereiden kanssa? Mikään ei poista ajatusjumeja tehokkaammin. Tietysti minullakin on niitä päiviä ja viikkoja, kun hommia paiskitaan täysillä ja hyvä niin. Oma kokemukseni on kuitenkin se, että liika kiire kutistaa tekemisen säätämiseksi, ja kiire itsessään on harvoin tehokkuuden merkki. 

Kirjoittaja on oppimisesta vuoroin innostuva ja vuoroin ahdistuva kasvatustieteilijä ja harkKana, joka arvostaa ihmisiä, jotka osaavat sanoa “en tiedä”.

Ellun Kanat etsii vuodelle 2021 harjoittelijoita: tule rohkeasti haastamaan itseäsi uusien, opettavien tehtävien parissa. Hae meille, oletpa sitten kemisti, opiskelija, opettaja tai vaikka poliisi – Kanalassa on tilaa näkemyksellesi. Haku alkaa 28.9 ja päättyy 11.10.