Ihmiset muuttuvat yhdessä – siksi yhteisön huomioiminen on ykkönen, jos jossain halutaan muuttua

Mikäli haluat ravistella organisaatiosi onnistuneeseen muutokseen, on tekemisen keskiössä oltava ihmiset ja työyhteisö – ei tehokkuus tai muutoksen tukipalvelut.

Suomi loikkasi huhtikuussa etätyöaikaan. Koronapandemian sysäisemänä annoimme yhteiskuntana kollektiivisesti luvan nopealle muutokselle ja teimme lyhyessä ajassa monia työelämän muutoksia, jotka olisivat ennemmin tai myöhemmin tulleet ajankohtaisiksi.

Aina kovin vaatimaton Suomi on itse asiassa 1800-luvulta alkaen ollut yksi maailman nopeimmista uuden teknologian omaksujista¹. Voimme taputtaa itseämme olkapäälle, sillä muutoskyvykkyytemme on yhä erinomaisella tasolla: jos on uskomista Eurofoundin tutkimusdataa, otimme itse asiassa Euroopan suurimman hypyn etätyöaikaan. Tutkimuksen mukaan lähes 60 prosenttia suomalaisista siirtyi etätyöskentelyyn koronan seurauksena. Muutos on huima, muttei yllättävä.

Näyttääkin siltä, että muutos on meille kansakuntana yllättävän helppoa. Salaisuutemme perustuu varmasti ainakin joiltain osin uskomattomaan kykyymme hyväksyä ratkaisuja yhteisönä. Osaamme olla uteliaita ja tarpeen vaatiessa luomme hetkessä keskusteluilmapiirin, jossa sosiaalisuuden painostava puoli ajaa meitä tekemään oikeita ratkaisuja myös yksilöinä. 

Väitän, että yhteisöjen kyky sopeutua muutokseen ratkaisee merkittävän osan paitsi kansakuntien, myös yritysten ja muiden organisaatioiden kyvystä muuttua

Väitän, että yhteisöjen kyky sopeutua muutokseen ratkaisee merkittävän osan paitsi kansakuntien, myös yritysten ja muiden organisaatioiden kyvystä muuttua. Miksi näin?

Ihmiset muuttuvat aina yhdessä

Sain erinomaisen mahdollisuuden tutkia työyhteisöjen muutoskyvykkyyttä pro gradu -työssäni, joka palkittiin muutama viikko takaperin vuoden parhaana yhteiskuntapoliittisena tutkielmana. 

Tutkimusasetelma oli simppeli. Tarkastelin vajaasta 3 000 terveysammattilaisesta koostuvan aineiston avulla tekijöitä, jotka edistävät teknologian hyväksymistä julkisella terveysalalla viikossa käyttöönotetun, jo yli miljoona kertaa käytetyn koronaoirearvionkin sisältämän Omaolo-palvelun. 

Keskeisin johtopäätös oli kirkas. 

Sosiaalinen vaikutus eli se, miten kollegat, esihenkilöt ja asiakkaat suhtautuvat uuteen palveluun, määrittelee voimakkaimmin sitä, miten käyttäjä suhtautuu uuteen palveluun. Tämä puolestaan heijastuu lopulliseen käyttöön, joko sitä edistävänä tai jarruttavana vaikuttimena.

Se mitä muut ihmiset ympärillämme ajattelevat muutoksesta, vaikuttaa merkittävästi siihen, miten itse suhtaudumme uuteen

Tulos viestii siitä, että me ihmiset muutumme yhdessä – erityisesti jos työskentelemme sosiaalisissa työympäristöissä. Se mitä muut ihmiset ympärillämme ajattelevat muutoksesta, vaikuttaa merkittävästi siihen, miten itse suhtaudumme uuteen. 

Tulos on merkittävä, sille se kertoo meille yhteisön olevan ykkönen, kun halutaan muuttua. Tästä johtuen muutosta johdettaessa on syytä kiinnittää huomioita muutamiin seikkoihin.

Yhteisö on pidettävä mukana muutoksessa 

Vuoropuhelu on kaiken ytimessä. Kun tavoitteena on luoda positiivista sosiaalista suhtautumista muutokseen, on ihmiset otettava siihen mukaan. 

Kollegani Ville kirjoitti aiheesta hyvin väittäessään, että parhaiten onnistuvat muutokset, joissa tekijöille onnistuminen on henkilökohtaisesti tärkeää ja he kokevat kuuluvansa olennaisella tavalla yrityksen tarinaan. Allekirjoitan väitteen.

Tärkeää on myös mahdollistaa kritiikki. Meillä ihmisillä kun on usein huonona tapana tyytyä asioihin ja hymyillä silloinkin, vaikka moni asia olisi päin mäntyä. Samanaikaisesti tulisi kuitenkin väittää kritiikkikierrettä, jottei sosiaalinen konteksti käänny muutosta hylkiväksi. 

Pakottavankaan muutostilanteen edessä ei kannata painaa paniikkinappulaa 

Korona testasi yritysten ja yhteisöjen kykyä muuttua tai vähintään kestää muutostilannetta. Monella meni paniikkinappula pohjaan ennen kuin ehdittiin edes kunnolla analysoida tilannetta ja tulevaisuutta. Tai edes yrittää muuttua. Jos painetaan paniikkinappulaa, luodaan yleistä epävarmuutta ja sekaannusta ja samalla hankaloitetaan muutoksen omaksumista merkittävästi.

Älä siis paina sitä nappulaa.

Muututtaessa merkittävää on perustella muutos työyhteisölle hyvin. Tärkeintä on torjua epävarmuutta ja luoda kollektiivista uskoa muutoksen merkitykseen ja hyötyyn, jotta tekijät sopeutuvat ja sitoutuvat uuteen.

Muista: olemme parempia muuttumaan kuin koskaan aiemmin

Muutoksesta puhuttaessa keskustelu on turhan usein täynnä vääriä olettamuksia. Monesti kuulee puhuttavan muutosvastarinnasta, sen sijaan että keskityttäisiin puhumaan muutoksen sallimisesta. 

Se on nurinkurista. 

Suuria muutoksia tapahtuu itse asiassa niin paljon, että jatkuva puhe ihmisten muutosvastarinnasta tuntuu erikoiselta. 

Kykymme omaksua muutosta on varmasti parempi kuin koskaan aiemmin. Hyväksymme jatkuvasti enemmän erilaisuutta, haastamme usein perinteisiä toimitapoja ja olemme keskellä jatkuvaa muutoksen ja kehityksen virtaa, jossa teknologia siivittää muutoksenkin uudenlaiseen vauhtiin.

Jos oma mummoni siirtyi muutaman tunnin opetuksella maksamaan laskuja mobiilipankkiin, on työyhteisössä turha pelätä omaa muutoskyvykkyyttä tai suhtautua muutokseen pelokkaasti. 

Inspiroimalla työyhteisöt muutokseen ja tarjoamalla avaimia osallistumiseen, on onnistuminen lähellä

Kyse on luottamuksesta ihmisten tahtoon muuttua ja kehittyä. Inspiroimalla työyhteisöt muutokseen ja tarjoamalla avaimia osallistumiseen, on onnistuminen lähellä.

Muutumme yhä vain nopeammin

Koska olemme entistä parempia omaksumaan muutosta, muutumme entistä nopeammin.  

Siksi on syytä muistaa, että muutos on harvoin valmis. Omaa strategiaa on tarvittaessa kyettävä muokkaamaan ketterästi ja työntekijöiden huolia tai ratkaisuja kuultava herkällä korvalla.  

Keskeistä on, ettei työyhteisön luottamusta muutokseen saa päästää liiallisesti kyseenalaistumaan nopeissakaan käännöksissä. Jos usko tekemiseen hukkuu, on sitä vaikea palauttaa. 

Muutosta johtaessa onkin tärkeää muistaa organisaation sisäisen kommunikaation merkitys muutoksen onnistumisen taustalla. Jaettujen käsitysten, yhteisten toimintatapojen sekä yhteisön käyttämän kielen tiedetään olevan keskiössä organisaatioiden muutosprosesseissa ja niissä menestymisessä². Siksi niihin kannattaa myös panostaa.

Lähteet:

1: Rousku, K., Linturi, R., Andersson, C., Stenfors, S., Lähteenmäki, I., Kärki, T. & Limnéll, J. (2017): Pilkahduksia tulevaisuuteen – digitalisaation ja robotisaation mahdollisuudet. Helsinki: Valtiovarainministeriö.

2: Isoherranen, K. (2012): Uhka vai mahdollisuus – moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Väitöskirja: Helsingin yliopisto