Elääkö työkulttuurinne tässä ajassa ja nykyisten työntekijöiden mukana?

Kuvitellaan tilanne: kollegasi kuivaa silmäkulmiaan toimiston keittiössä – ja ei, kyse ei ole keväisistä allergiaoireista. Pysähtyisitkö kysymään, mitä hänelle kuuluu? Kaikki eivät, ja se voi olla hälyttävä merkki organisaation työkulttuurista.

Muutama vuosi sitten ihmiset innostuivat luokittelemaan itseään ja työkavereitaan Thomas Eriksonin kirjojen kautta. Erikson väittää kirjoissaan ontuvan vuorovaikutuksen johtuvan siitä, etteivät eri persoonallisuustyypit (joita kirjassa neljällä eri värillä kuvataan), aina ymmärrä toistensa rooleja tai tapoja toimia.  

Sain itsekin kuulla olevani selvä keltavihreä ihmistyyppi: lojaali ja ihmissuhdekeskeinen auttaja. Toisinaan myös kovin tunteellinen ja herkkä, mitä erityisesti sinipunaisen ihmistyypin on vaikea ymmärtää.

Itsensä ja muiden persoonallisuuden typistäminen värikoodeiksi tuntuu houkuttelevalta. Persoonallisuuden ja viestintäkäyttäytymisen pitäminen muuttumattomana piirteenä on kuitenkin mustavalkoista. Erityisen ongelmallista värikoodeihin kiinnittyminen on silloin, jos niiden kautta kuvaillaan sitä, miksi muut ovat niin hankalia ihmisiä. Itse ainakin osaan olla täysi idiootti ja kaukana muiden minulle määrittelemästä persoonallisuustyypistä, kun olen nukkunut muutaman yön huonosti ja kaatanut aamukahvit päälleni.

Henkilökemioihin – tai punaisiin, sinisiin, keltaisiin ja vihreisiin – vetoamisen sijaan kannattaisikin tarkastella kokonaiskuvaa: yritämmekö edes ymmärtää, miksi kukin toimii kuten toimii?

Keskustele, kuuntele ja keskity ihmisiin

Koska organisaatiot rakentuvat ihmisistä, ei ole aivan sama, miten ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Organisaation jäsenten välinen vuorovaikutus rakentaa työpaikan kulttuurin – siis työyhteisön säännöt, arvot ja toimintatavat.

Kun organisaatioviestintä toimii, ihmisten kokemus merkityksellisyydestä ja viihtyvyydestä kasvaa. Huono vuorovaikutus osaltaan kuormittaa ja voi johtaa jopa työuupumukseen. Miltä tuntuisi, jos kukaan ei töissä koskaan kysyisi, mitä sinulle aidosti kuuluu? Joskus jopa säikähdämme, jos jenkkityylisen ”I’m fine, how are you?” kommentin sijaan keskustelun toinen osapuoli vastaakin rehellisesti olevansa täysin rättiväsynyt.

Kyse ei kuitenkaan ole pelkistä kahvipöytäkeskusteluista tai pakosta käydyistä kuulumiskierroksista.

Osa työkulttuuriin liittyvistä asioista on piilossa pinnan alla. Organisaatioissa ei aina edes osata perustella, miksi toimimme kuten toimimme. Silloin on erityisen tärkeä olla rehellinen ja käydä yhdessä avointa keskustelua: elääkö kulttuurimme tässä ajassa ja nykyisten työntekijöiden mukana? 

Kanalassa saatiin taannoin suuri keskustelu aikaiseksi siitä, kun Väinö Linnan Tuntematon sotilas -kirjasta peräisin oleva sitaatti “Ei tänne itkemään tultu, saatanallinen ralli päälle vaan” poistettiin toimiston seinältä remontin yhteydessä. Ihmiset kokivat sitaatin eri tavoin. Keskustelun myötä päätettiin vähentää sitaatin käyttöä yleisesti ja olla palauttamatta sitä seinälle. Keskustelu ei ollut yksimielinen, vaan vaati taustojen ja omien kokemusten avaamista. Sen jälkeen ymmärrettiin, miksi yhdestä kannustavalta tuntuva virke herätti toisessa puristavaa ahdistusta.

Kyse ei siis ollut siitä, etteikö sitaattiin olisi saanut puuttua. Se ei vain yksinkertaisesti ollut elänyt ihmisten mukana eikä siksi enää istunut kulttuuriin. Avoin keskustelu toi esiin näkökulmia, joita en itsekään tullut ajatelleeksi.

Johtaja voi johtaa, mutta kuka tahansa voi tarttua toimeen

Parempi työkulttuuri alkaa usein paremmasta johtamisesta. Siitä, että arkeen raivataan tilaa yhteiselle tekemiselle ja johdon kyselytunneille, eikä aina puhuta pelkistä tulosvoitoista tai tappioista. Esimerkiksi kahdenkeskiset keskustelut, työyhteisön osallistaminen strategiatyöhön tai teemoitetut aamukahvituokiot ovat hyviä työkaluja kulttuurin rakentamiseen ja työyhteisön jaksamisesta huolehtimiseen.

Siispä esihenkilö – oletko läsnä, kohteletko työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja mahdollistatko palautumisen?

Heikkoja signaaleja, eli merkkejä mahdollisista nousevista teemoista, nimittäin on, kun tarkkailee ympäristöään ja työkavereitaan vähän tarkemmin. Merkit saattavat toisinaan ilmetä varsin arkisissa tilanteissa. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan esimerkiksi etätyöhön vetäytyminen voi viestiä siitä, ettei työyhteisössä ole hyvä olla. Siksi kannattaa pitää tuntosarvet pystyssä ja kysyä välillä ihan suoraan, vaikkei mitään suurta ja dramaattista olisikaan tapahtunut.

Ja vaikket olisi johtajan asemassa, ei kannata tuudittautua ajattelemaan, ettetkö voisi tehdä työkulttuurille mitään. Sosiaalinen hoksnokka – tai sen puute – nähdään liian usein persoonallisuuden piirteenä. Vuorovaikutustaidot eivät kuitenkaan ole piirteitä, joita ihmisellä joko on tai ei ole, vaan niitä voi (ja kannattaa) harjoitella siinä missä muitakin taitoja.

Palataan alun esimerkkiin. Se silmäkulmiaan keittiössä pyyhkinyt työntekijä, vieläpä saatanalliseen ralliin kannustavan tekstin vieressä, olin minä. Väsytti, oli liikaa töitä eikä ajatus enää kulkenut. Pelkäsin, ettei tunteiluni kiinnostaisi ketään. 

Onneksi kävi toisin.