Yrityskulttuuri

Yritykset, ryhtykää radikaalin perhemyönteisiksi!

Minun sukupolvelleni on tärkeää työskennellä yrityksessä, jonka arvot vastaavat omia arvojani. Siksi perhemyönteisyys on yksi arvo, jolla työnantaja erottuu muista ja houkuttelee parhaat osaajat riveihinsä.

Olen 33-vuotias. Olen jäänyt kolme kertaa vanhempainvapaalle, ja joka kerta asiasta kertominen on ollut vaikeaa. Sillä kolme kertaa olen käynyt läpi mielessäni mitä tapahtuu työtehtävälleni, asemalleni työyhteisössä, osaamiselleni ja uralleni. Kolme kertaa olen toivonut, että voisimme jakaa vanhempainvapaata tasaisemmin puolisoni kanssa – turhaan. Sillä hän on voinut työnsä puolesta pitää vanhempainvapaita vain kuukauden verran.

Epävarmuuteni johtuu siitä, että työelämän tahti on kiivas. Jäänkö jälkeen, jos en aktiivisesti äitiyslomalla seuraa alaani, opiskele uutta ja kehitä osaamistani? Tilalleni ei ole koskaan palkattu sijaista, niinkuin yhä useammin tapana onkin, vaan työtehtäviä on jaettu taloon jääville kollegoille tai niiden tekeminen on lopetettu.

Ei siis ole varsinaista paikkaa, johon palata, vaan se pitää raivata uudelleen paluun koittaessa. Uranäkökulmasta ansioluettelossani on kolme vuotta vähemmän työkokemusta kuin niillä, joilla lastenteko vielä odottaa tai sitä ei ole näköpiirissä. Isyysvapaiden pitäminen ainakaan täysimittaisena ei ole vielä normi suomalaisessa työmaailmassa, kuten jo edellä viittasin. Palaan tähän myöhemmin.

Sukupolveni haluaa muuttaa maailmaa

Mietin jatkuvasti, kuinka yhdistän intohimoni työtäni kohtaan ja haluni olla hyvä äiti. Nähdäänkö minut huonommin sitoutuneena, koska joudun lähtemään töistä kello neljä ehtiäkseni hakemaan lapset päiväkodista tai tulen kollegojani myöhemmin työpaikalle aamuisen itkupotkuraivarin tai kakkakatastrofin takia?

Väestöennuste näyttää synkältä. Muutaman vuoden takainen vahva etukeno on vaihtunut alaviritteiseksi luisuksi. Vauvoja syntyi Tilastokeskuksen mukaan viime vuonna 50 321, kun vielä vuonna 2015 Suomeen syntyi 5 000 tulevaisuuden toivoa ja potentiaalista veronmaksajaa enemmän. Kysymys kuuluu, missä ovat vauvat?

Parhaassa lastentekoiässä olevana minulla on asiasta sisäpiiritietoa. Rajataan pohdiskelu parisuhteessa eläviin ja vakityössä oleviin. Meillä on kova paine muuttaa maailmaa. Me haluamme tasa-arvoa ja meidän pitäisi pysäyttää ilmastonmuutos. Tasa-arvo edellyttää sitä, että me naiset räjäytämme lasikatot, teemme eurosta kokonaisen ja tähtäämme huipulle. Ilmastonmuutoksen pysäyttäminen edellyttää kulutuksen merkittävää vähentämistä kaikilla elämän osa-alueilla. Ja kappas! Molemmat kohdat ovat suloisesti ristiriidassa sen kanssa, että pitäisi synnyttää, hoivata vauvasta vähintään hoitokelpoinen taapero ja vähentää kulutusta. Kulutusta kun ei voi mitenkään välttää tuottaessaan uuden ihmisen tähän maailmaan.

Poliittisesti asiaa ei olla edistämässä juuri nyt. Jos politiikan kone yskii, eikä päätöksiä saada tehtyä, on aika tehdä muutos siellä missä se voidaan tehdä. Muutoksen on tapahduttava siellä missä ihmiset ovat – eli töissä.

Isät, uskaltakaa olla ensimmäisiä

Minua ilahduttaa lukea, kuinka edelläkävijäyritykset perustavat päiväkodin työntekijöidensä lapsille, myöntävät palkallista isovanhempainvapaata, antavat isille erikoispitkän isyysvapaan tai neljän viikon läheisen vapaan. Osa tarjoaa lastenhoitopalveluita sairastapauksissa.

Nämä eivät ole vain työsuhde-etuja, vaan viestejä yrityksen arvoista. Niillä sanotaan, että meillä arvostetaan vanhemmuutta ja kannustetaan hyvään perhe-elämään. Nämä yritykset uskovat siihen, että ihmiset ovat parempia työntekijöitä, kun myös toinen puoli elämästä on reilassa. Ja mikä tärkeintä, arvot eivät ole sidoksissa äitiyteen ja vanhemmuuteen vaan perheenjäsenenä olemiseen.

Mitä tulee isien tai ei-synnyttäneiden vanhempien asemaan työpaikoilla, väitän, että 99,9 prosentilla työpaikoista on edelleen petrattavaa. Organisaatiokulttuurissa on kaksi puolta: virallinen ja epävirallinen. Niistä molempiin pitäisi kiinnittää huomiota. Virallisesti ja Suomen lain mukaan isät ovat oikeutettuja yhdeksän viikon isyyslomaan. Mutta kuinka monella työpaikalla oikeasti ajatellaan isäksi tulleiden oletusarvoisesti pitävän tämän vapaan täysimittaisena? Kuinka moni HR-ammattilainen tai pomo miettii miespuolisen työntekijän vauvauutisesta kuullessaan varautumista työntekijän poissaoloon?

Rohkaisen isiä uskaltamaan ja olemaan ensimmäisiä työpaikallaan. Uudisraivaajan rooli on raskas, mutta merkityksellinen. Haastan HR-henkilöstöä ja esihenkilöitä tarkastelemaan omaa kulmaansa isyysvapaisiin. Miettimään, onko se asia, johon ääneen kannustetaan ja tuetaan, vai hiljaa salaa toivotaan, että “toivottavasti ei nyt hirveän pitkään lomaile”.

Perhettä eivät ole vain lapset ja puoliso

Miten työpaikka voisi olla perhemyönteinen? Ensin tärkeintä on tunnistaa nykyinen ilmapiiri: iloitaanko meillä työkavereiden perheenlisäyksestä, millä sävyllä perheestä puhutaan ja ylipäätään mitä tiedämme toistemme perhetilanteesta. En tarkoita, että jokaisesta korvatulehduksesta pitää jaaritella, mutta on tutkittua (esimerkiksi teoksessa Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet, 2014), että ihmiset viihtyvät töissään paremmin, kun he tuntevat toisiaan myös työelämän ulkopuolella. Perhemyönteisessä työpaikassa vanhempainvapaalla oleva kollega kutsutaan yhteisiin bileisiin ja hänet pidetään (halutessaan) kartalla työpaikan tapahtumista, eikä häntä suljeta työyhteisön ulkopuolelle.

Tärkeää on myös ymmärtää, että perhe ei tarkoita vain lapsia ja puolisoa. Perhettä ovat esimerkiksi ikääntyvät vanhemmat tai aikuiset sisarukset, jotka voivat tarvita apua. Perhettä voi olla myös vielä olematon: amerikkalainen Wegmans-ketju tarjoaa työntekijöilleen korvauksia hedelmöityshoitoihin ja neuvontaa adoptioon. Kimpton-hotelliketju ulottaa perheen nelijalkaisiin perheenjäseniin asti ja tarjoaa surulomaa lemmikin kuollessa.

Yksinkertaisimmillaan teot voivat olla työpaikan avoimia ovia perheenjäsenille tai vaikka yhteisiä juhlia. Yhteentörmäykset työelämän ja henkilökohtaisen elämän välillä vältetään parhaiten, kun molemmissa ollaan tietoisia toisen elämän olemassaolosta ja sen vaatimuksista.

Yritys erottuu perhemyönteisyydellä

Kun perinteiset joukkovoimaan perustuvat liikkeet, kuten puolueet ja ay-liike, kärsivät jäsenkadosta, on yrityksillä mahdollisuus nousta arvojohtajiksi. Omalle sukupolvelleni on tärkeää työskennellä yrityksessä, jonka arvot vastaavat omia arvoja. Siksi perhemyönteisyys voisi olla yksi tekijä, jolla työnantaja erottaa itsensä muista ja sitä kautta houkuttelee parhaat osaajat.

Muutos ei tapahdu ylhäältä alaspäin annettuna, vaan se tehdään ihmisten arjessa. Jos me haluamme, että Suomessa on tulevaisuudessa hyvä perustaa perhe, on työpaikkojen muututtava perhemyönteisemmiksi.

Meitä kiinnostaa yhteistyö kanssasi!

Otathan yhteyttä, niin voimme auttaa!