konflikti_1

Pomot luulevat että heitä voi haastaa – todellisuus on kuitenkin jotain ihan muuta

”Yrityksessä, jossa työskentelen, on keskimääräistä narsistisempi johto.” 

”Isot pomot ovat kaukana eikä heitä tapaa koskaan. Oma esimieheni eli palvelukodin johtaja ei katso hyvällä eriäviä mielipiteitä.”

”Vaikka avoimuuden kulttuuri on näennäisesti olemassa, käy kuitenkin niin, että eriävät mielipiteet torpataan, eikä kykyä ja halua kuunteluun ole. Johto kehittää yritystä oman näkemyksensä suuntaan, mikä onkin hyvä, mutta ei näe että muissakin mielipiteissä ja näkökannoissa on arvokasta informaatiota.”

”Toimitusjohtaja tekee mitä haluaa eikä kukaan haasta hänen tekemisiään. Toimitusjohtajaa ei ikinä tulisi mieleenkään vaihtaa, menee kuinka huonosti tahansa, koska ns. ”perheyritys” ja toimarilla oikea sukunimi.”

Tällaisia vastauksia saimme, kun kysyimme suomalaisilta työntekijöiltä, voiko työpaikoilla olla pomon kanssa eri mieltä. T-Median toteuttamaan tutkimukseen vastasi 209 työntekijää ja 50 johtajaa eri organisaatioista.

Tutkimuksen mukaan työntekijät kokevat selvästi, että johdon kanssa on vaikeaa olla eri mieltä. Tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä 41 prosenttia on sitä mieltä, että johdon haastaminen on joko vaikeaa tai erittäin vaikeaa.

Työntekijät kokevat selvästi, että johdon kanssa on vaikeaa olla eri mieltä.

Tämä näkemys korostui erityisesti pörssiyhtiöissä työskentelevien vastauksissa. Kun kurssikehitys ohjaa päätöksentekoa, yksittäiset työntekijät saattavat kokea, että heillä on hyvin vähän valtaa vaikuttaa mihinkään.

Kun johdolta itseltään kysyttiin samaa, tulos oli päinvastainen: 71 prosenttia pomoista oli sitä mieltä, että heitä on helppo haastaa. Kukaan vastaajista ei katsonut, että heidän kanssaan olisi erittäin vaikeaa olla eri mieltä. Joka viides sentään myönsi, että haastaminen voi olla melko vaikeaa.

71 prosenttia pomoista oli sitä mieltä, että heitä on helppo haastaa.

Johtopäätös: suomalaisissa yrityksissä johto ja työntekijät ovat usein niin kaukana toistensa arjesta, että aitoa dialogia on vaikea käydä. Samaan aikaan johto itse kuvittelee, että heitä on helppo lähestyä, kun taas työntekijät ajattelevat, että johto sanelee käskynsä norsunluutornista ja laskeutuu kerran kvartaalissa rahvaan pariin kertomaan, mihin suuntaan käyrät tällä kertaa osoittavat ja miten ihmisistä saadaan tiristettyä vielä enemmän tehoja irti.

Miksi johtoa sitten pitäisi voida haastaa? Eikö olisi paljon helpompaa kaikille, jos tehdään vaan niin kuin pomo sanoo? Pysyy asiat selkeinä ja tavoitteet kirkkaina. Sitä paitsi, eihän bisnestä voi johtaa niin että ruvetaan kysymään kaikilta mielipidettä! Jos niin tehtäisiin, tuskin olisi palaveriviinerin muruset ehtineet kuivua, kun olisi jo konkurssi ovella.

Miksi johtoa sitten pitäisi voida haastaa?

Rytmihäiriön maailmassa tällainen ajattelu on kuitenkin jotakuinkin varma keino houkutella konkurssi nurkan taakse kurkkimaan – ennemmin tai myöhemmin. Ympärillämme tapahtuvat muutokset ovat niin mullistavia ja niin radikaaleja, että kaikki yritykset kuvailla modernin yhteiskuntajärjestelmän ominaisuuksia ja ennustaa tulevaa, ovat kuin yrittäisi kertoa kameleontin värin.

Ainoa asia, josta voimme olla varmoja, on jatkuva muutos. Kuten Yuval Noel Harari tiivistää kirjassaan Sapiens – Ihmisen lyhyt historia: ”Näinä aikoina jokainen vuosi on vallankumousvuosi”.

Näinä aikoina jokainen vuosi on vallankumousvuosi.

Elämme poikkeuksellisia aikoja, joka vaatii poikkeuksellisia keinoja. Sellaisia, joihin suomalaisissa yrityksissä ei ole totuttu. Jos ennen ajateltiin, että töissä tehdään sitä mitä pyydetään, mölyt pidetään mahassa ja ollaan kiitollisia siitä, että ylipäätään saadaan olla töissä, nyt lainalaisuudet ovat toiset.

Ainoa keino selviytyä rajuista muutoksista voittajana on luoda yritykseen rakentavan konfliktoinnin kulttuuri. Se ei tarkoita turhanpäiväistä riitelyä, vaan asioiden reipasta haastamista ja rohkeaa kyseenalaistamista luottamuksellisessa ilmapiirissä, ilman pelkoa siitä, että saa hankalan leiman tai potkut.

Ainoa keino selviytyä rajuista muutoksista voittajana on luoda yritykseen rakentavan konfliktoinnin kulttuuri.

Sitä paitsi, se on ainoa keino houkutella parhaat osaajat taloon ja pitää heidät siellä. Työpaikkojen nuori sukupolvi edellyttää, että he voivat kyseenalaistaa asioita ja sanoa mielipiteensä suoraan.

Deloitten Millennial Survey 2017 -tutkimus kertoo, että milleniaalit eivät kunnioita hierarkioita aiempien sukupolvien tavoin. He ovat valmiita kertomaan, jos ovat asioista eri mieltä kuin pomo. Jos näkemyksiä ei kuunnella, omat oikeutensa hyvin tietävä milleniaali ei kauaa menoa katsele, vaan häippäisee sinne, missä haastamisen kulttuuri on olennainen osa tekemisen tapaa.

Vanha viisaus kuuluu, että vain haastamalla vanhaa voi syntyä uutta. Se pätee yhä. Konfliktoiva yrityskulttuuri pitää yrityksen jatkuvassa liikkeessä. Se on kehityksen moottori.

Vain haastamalla vanhaa voi syntyä uutta.

Ilman sitä käy niin kuin sille työntekijälle, joka vastasi tutkimuksessamme näin:

”Firman toiminnan kritisoiminen omalle esimiehelle kirvoittaa ehdotuksen etsiä parempi työpaikka. Sitä kuusta kuuleminen jonka juurella asunto.”


MIIA SAVASPURO