Paskiaisen kanssa on hankala tehdä töitä

Yrityskulttuuri varmistaa, ettei organisaatio jää huonon johtajan panttivangiksi.

Julkisen sanan neuvoston puheenjohtajan Elina Grundströmin käytös sai työntekijät pelkäämään ja itkemään. Työilmapiiriä parantamaan pyydettiin psykologi.

Näin toteaa Suomen Kuvalehden otsikko jutussa ”Median valvoja kriisissä” 22.8.2018. 

Johtaminen on pirun vaikeaa.

Johtajaksi voi oppia, mutta se tarkoittaa harmillisesti sitä, että myös alaiset ovat oppimiskokemuksia. Sen sijaan, että toteamme, että ”johtajat on paskoja”, voisimme tarkastella kuinka organisaatio varmistaa, että sen johtaminen ei ole sitä.

Vastaus on yrityskulttuuri.

1. Yrityskulttuurin tulisi perustua moderniin ihmiskäsitykseen

Henkilöstön johtamista pidetään Grundströmin heikkoutena, koska hän ei osaa tai halua jakaa vastuuta muille. Alaisten mukaan epäluuloinen Grundström kajoaa asiantuntijaorganisaatiossa merkitykseltään pieniin ja yksinkertaisiin asioihin. (SK 22.8.2018)

Vanha, staattisen maailman kulttuuri suosii voimakasta, valtaa (myös mielipuolisesti) käyttävää johtajaa. Ihminen nähdään olentona jonka edessä pitää heiluttaa porkkanaa tai jonka persuksille pitää lyödä keppiä. Vanhat johtamisajatukset ovat antamassa periksi uudelle tavalle ajatella ihmisiä autonomisina ja itseohjautuvina. Mutta eivät selvästikään kovin nopeasti.

Moderni, nopean rytmihäiriön maailman yrityskulttuuri ei enää rakennu yhden huipulla olevan johtajan ympärille. Johtajan tehtävä on enemmän olla mahdollistaja tai valmentaja, joka saa joukkueestaan parhaan ulos. Valmentaja ei ole paras maalintekijä, ja siksi johtamisen tulee perustua moderniin ihmiskäsitykseen.

Moderni, nopean rytmihäiriön maailman yrityskulttuuri ei enää rakennu yhden huipulla olevan johtajan ympärille.

Parhaissa organisaatioissa johtajuus nähdään koko organisaation kapasiteettina ymmärtää ja toteuttaa tuleva tulevaisuus.

Sitä saat, mitä mittaat, on suomalaisen insinöörin tapana sanoa. Ehkä parempi tapa ilmaista olisi: sitä saat, miten johdat. Me tiedämme jo ihmisestä, että ihminen muuttuu johdettaessa. Me kasvamme, jos meille annetaan tilaa kasvaa ja nahistumme, jos siivet leikataan.

Yrityskulttuurin pohjana on sen ihmiskäsitys, jota johtaja edustaa.

2. Yrityskulttuuri pelastaa paskapäiltä

Lopulta neuvoston työntekijät ottivat syksyllä 2016 yhteyttä JSN:n kannatusyhdistyksen puheenjohtajaan Riitta Pihlajamäkeen, joka järjesti taloon psykologin. Neuvostossa tehtiin työviihtyvyysselvitys. Johtopäätökset olivat puheenjohtajalle musertavia. (SK 22.8.2018)

Tämä on raskas ja hidas tapa käsitellä ongelmatilanteita.  Ongelma on häirinnyt tässä vaiheessa jo useamman ihmisen työtä ja elämää ja organisaation toimivuutta. Yrityskulttuuri parhaimmillaan toimii kuin ”checks & balances”. Työpaikoilla se tarkoittaa kulttuuria, jonka mekanismeissa on konfliktoinnin mahdollisuus ja velvoite. Kulttuuri siis varmistaa sen, ettei organisaatio jää huonon johtajan panttivangiksi. Tosiasia on, että paskiaisen kanssa on hankalaa työskennellä, on tämä sitten johtaja tai johdettava, esimies tai työkaveri.

Tosiasia on, että paskiaisen kanssa on hankalaa työskennellä, on tämä sitten johtaja tai johdettava, esimies tai työkaveri.

Johtaminen on koko organisaation asia. Konfliktoinnin mekanismit estävät huonon johtajan yksinvaltiuuden, perseennuolemisen tai hiljaisuuden kulttuurin. Konfliktoinnin mekanismit itse asiassa pelastavat juuri ne hiljaiset, jotka eivät uskalla tai voi konfliktoida. Sivutuotteena organisaatio saa lisää sitoutuneita ihmisiä, jotka haluavat vaikuttaa sen menestymiseen.

3. Organisaatiossa työskentelevien ihmisten tulee sietää erimielisyyttä

Kiristynyt ilmapiiri vaiensi keskustelun. Alkoi kyräily. (SK 22.8.2018)

Nopeasti muuttuvassa maailmassa organisaatiot ovat jatkuvassa muutostilassa. Tai ainakin menestyvät organisaatiot ovat. Muutoksen kyvyn tekee mahdolliseksi avoimuus ja läpinäkyvyys ja mahdollisuus tai suorastaan velvollisuus parantaa organisaation suorituskykyä olemalla eri mieltä. Tällaisen yrityskulttuurin kulmakivenä on luottamus. Kyräily ja takana puhuminen ei edusta luottamusta.

On helppoa sanoa, että kannatetaan suoraan puhumista. On kuitenkin vaikeaa käytännössä haastaa vaikkapa esimies. Pelkkä asenne ei riitä, tarvitaan pelisäännöt, jotka tekevät mahdolliseksi jatkuvan arkisen tarkastelun. Tätä varten tarvitaan yrityskulttuuri, joka luo arjen pelisäännöt.

Arjen pelisäännöt löytyvät esimerkiksi kirjasta Creativity Inc., jonka on kirjoittanut Ed Catmull (joka muun muassa herätti Disneyn henkiin). Hän kuvaa Pixarin Braintrust-palavereja, joissa vertaiset arvioivat toistensa suorituksia suoraan, kaunistelematta ja lopputulosta parantaen. Braintrust-menetelmän kulmakiviä ovat

1) hierarkia ei merkitse mitään
2) yhteisen omistajuuden ilmapiirin luominen
3) muiden mielipiteiden kuunteleminen ja omien suora antaminen
4) itsetyytyväisyyden välttäminen.

Yrityskulttuuri pelastaa

Mitä yhteistä sitten on Elina Grundströmillä ja Donald Trumpilla?

Ei ehkä mitään.

Elina Grundströmin paskapäisyydestä on vaikea sanoa mitään yhden lehtiartikkelin perusteella, varsinkin kun aika moni hänen kanssaan JSN:ssä työskennellyt on jo ehtinyt todeta, ettei tuon artikkelin perusteella tunnista ihmistä. Donald Trumpin paskapäisyydestä sen sijaan alkaa olla aika vakuuttavaa näyttöä.

Kulttuuri voi pelastaa organisaation paskalta johtajalta.

Näillä kahdella asialla on kuitenkin yksi yhteinen tekijä. Kulttuuri voi pelastaa organisaation paskalta johtajalta. Politiikassa se voi olla vallan kolmijako, joka pitää huolen siitä, että myös johtajalla on ”johtaja”. Trump voi mellastaa aika paljonkin, mutta jossain on sentään raja. Organisaatiossa taas pelastaja on yrityskulttuuri, joka pitää huolen siitä, että johtajuus edistää yrityskulttuurin mukaista tahtotilaa eikä omaansa.