Strategia ja kulttuuri

Luottamuksen rakentaminen on hikistä vääntöä

Kysymyksen luottamuksen ilmapiiristä voi tiivistää kysymykseen: Millainen ihmiskäsitys yrityksellä ja johtajalla on?

”Mitä itse voisi tehdä luottamuksen ilmapiirin luomiseksi?”

Kysymys esitettiin minulle viime viikolla tilaisuudessa, jossa olin puhumassa hyvinvoivan yrityskulttuurin rakentamisesta. Kysymys oli erinomainen – ja itse asiassa aika harvinainen. Yleensähän on tapana miettiä, mitä jonkun muun pitäisi tehdä oli kyse sitten johtajasta (yleensä on) tai kollegasta. Ihmisille on harvinaisempaa tunnistaa asioita, joita hän tekee itse.

Tai kuten joku totesi: jos kaikki käyttäytyisivät kuten minä, haluaisinko olla täällä töissä?

Meillä on tapana teoretisoida yrityskulttuuria ja hyvinvointia. Presentaatiosta riippuen korostetaan vähän erilaisia asioita: milloin luottamuksen ilmapiiriä, joka tuntuu nyt olevan trendikäsite, milloin jotain muuta. Määreitä on paljon ja täydellisyyteen tai edes hyvään tuntuu olevan tosi pitkä matka.

Meillä on tapana puhua työelämästä ja muusta ihmisen elämästä erikseen.

Meillä on myös tapana puhua työelämästä ja muusta ihmisen elämästä erikseen. Oikeastaanhan ihminen on ihminen, oli sitten töissä tai yksityiselämässään. Ja haluaa samoja asioita. Tiimejä meillä on yksityiselämässäkin, parisuhde niistä ehkä perinteisin. Merkitystä me haluamme yksityiselämässäkin, olemme tärkeitä ihmissuhteissamme. Ehkä se ei ole kovin monimutkaista: Ihminen haluaa tulla nähdyksi ja arvostetuksi itsenään.

Jotta luottamuksen ilmapiiri toteutuisi (työpaikalla), tarvitaan kolmea asiaa: arvostusta, turvaa ja merkityksellisyyden tunnetta.

1. ARVOSTUS: Työpaikoilla pitää oppia arvostamaan erilaisia taitoja

Marcus Buckinghamin ja Ashley Goodallin uusi kirja Nine lies about work sukeltaa organisaatioiden elämään virkistävän konkreettisesti.

Viides myytti, jonka kirjoittajat räjäyttävät on se, että ihmiset tarvitsevat palautetta. Ihmiset tarvitsevat sen sijaan arvostusta. Uusimman ihmiskäsityksen mukaan parempaan oppiminen ei lisäänny siitä, että meille kerrotaan, missä olemme huonoja vaan siitä, että meille kerrotaan missä me olemme hyviä. Se ei toki tarkoita mitään ”jeejee, hyvä meininki” -palautetta vaan rakentavaa ihmisen kykyjen ja ominaisuuksien arvostamista.

Erilaisuuteen olisi kuitenkin hyvä suhtautua mieluummin kiinnostuneesti kuin tyrmäävästi. Me kun tuppaamme olla erinomaisia todella erilaisilla tavoilla. Putkimuotti tuottaa harvoin mitään hienoa.

2. TURVA: Luottamus rakentuu suhteissa, ei irrallaan tai yksipuolisesti

Turvallisuus ja luottamus ovat ihmisen perustarpeita myös työpaikoilla. Yksityiselämässä on muodikasta nyt puhua ”toksisista ihmissuhteista”, ja erilaiset elämänoppaat opastavat meitä hylkäämään tällaiset toksiset suhteet. Työpaikan ihmissuhteita ei voi valita, vaan sinne valikoituu ihmisiä, joilla on erilaisia luonteenpiirteitä, elämänkatsomuksia, temperamentteja ja taustoja. On selvää, että törmäyksiä tulee ja ”toksisuuttakin” helposti syntyy.

Erilaiset klikit, joissa ryhdytään moittimaan toisenkaltaisia ihmisiä ovat tuttuja varmasti jokaisella työpaikalla. Suljetuissa ryhmissä ihmiset ryhtyvät helpommin arvostelemaan muita, eivätkä edes huomaa synnyttävänsä toksisuutta. Klikkien syntyminen on aina oire siitä, että jotakin on pielessä. Siksi ne pitää aina räjäyttää heti. Luottamus syntyy ilmapiirissä, jossa konfliktointi eli asioiden haastaminen on helppoa ja jossa uskalletaan tuoda pöytään niin ongelmat kuin omat ratkaisutkin. Konfliktointia ei voi oppia teoriassa. Sen voi oppia vain käytännössä. Luottamus ja turvallisuus syntyvät yhteisössä ja yhteisöstä. Luottamusta voi johtamisella tukea mutta ei synnyttää.

3. MERKITYKSELLISYYDEN TUNNE: Merkitys määrittelee työpäivän onnellisuuden

Organisaatiot ovat rakentuneet voimallisesti toisenlaiseen työhön ja ihmiskäsitykseen kuin tällä hetkellä tarvitaan. Nyt puhutaan työn merkityksestä, joka voi olla iso koko yrityksen tai organisaation merkitysmaailmassa, mutta sitä kannattaisi tarkastella myös yksittäisen ihmisen näkökulmasta: mikä on jokaisen työntekijän oma merkitys organisaatiossa?

On tullut tavaksi ajatella, että selkeys ratkaisee työn merkityksen työntekijälle, mutta onko niin? Moni, jolla on perinteisessä organisaatiossa titteli ja selkeä toimenkuva, ei koe merkityksellisyyden tunnetta. Organisaatiot taas elävät rytmihäiriön maailmassa, jossa muutosnopeus vaatii aikaisempaa joustavampaa tapaa organisoitua ja tarkastella toimenkuvia. Toisaalta status on tärkeää tai voi olla jopa joskus tärkeämpää kuin merkitys (oli kyse sitten rahallisesta tai titteliin tai valtaan perustuvasta), mutta merkitys kuitenkin määrittää työpäivän onnellisuuden.   

Oikeastaan kysymyksen luottamuksen ilmapiiristä voi tiivistää yhteen kysymykseen: Millainen ihmiskäsitys yrityksellä ja johtajalla on? Perustuuko käsitys ihmisyydestä käskyttämiseen ja alempi- ja ylempiarvoisiin vai tasavertaisuuteen? Arvostetaanko ihmisiä sellaisina kuin he ovat vai ei? Autetaanko ihmisiä vai arvostellaanko? Pidetäänkö itseä muita parempana vai samanarvoisena?

Paini on kahden tasavahvan ihmisen hikistä vääntöä.

Hyvä ohjenuora voisi olla painija Petra Ollin lause: ”Paini on kahden tasavahvan ihmisen hikistä vääntöä”. Jos organisaatiossasi on tuo tunne, asiat ovat ihan hyvin.  

Mitä sitten vastasin kysyjälle tuossa tilaisuudessa?

Jokainen voi miettiä joka päivä sitä, kuinka kohtelee omaa työkaveria. Jokainen voi olla joka päivä odottamatta, että pomo tekee jotain ja tehdä itse jotain. Jokainen voi joka päivä olla valittamatta sitä, kuinka meillä ei ole luottamuksen ilmapiiriä ja luoda sitä. Oli sitten pomo tai ei. Jokainen voi miettiä palaverissa kollegasta puhuttaessa, että jos tämä olisi itse paikalla, puhuisimmeko samalla tavalla vai kauniimmin. Ja tietysti: Jokainen, joka on koskaan kantanut tai kantaa nyt johtajan titteliä ja vastuuta, voi miettiä: olenko hyvä esimerkki? Tätä tämä on. Hikistä vääntöä.

 

Meitä kiinnostaa yhteistyö kanssasi!

Otathan yhteyttä, niin voimme auttaa!