Työntekijä töppäsi – Metsä Group koppasi

Jos yritys joutuu pyytämään anteeksi, anteeksipyynnön on lähdettävä sydämestä. Ja sen jälkeen on tehtävä, mitä tuli luvattua.

Metsäyhtiön työntekijä mokasi. Hän ilmoitti puhelimitse kesätöitä kysyneelle Laura Kulmalalle, ettei ”näihin hommiin ole ollut tapana palkata naisia”.

Ja sitten. Some!

12000 ihmistä jakoi Kulmalan päivityksen. Muutamaa tuntia myöhemmin UPM ilmoitti etsivänsä syyllistä omista riveistään ihan vain varmuuden vuoksi.

Sen jälkeen Metsä Group nosti kädet pystyyn ja ilmoitti, että me se olimme, anteeksi.

Tässä välissä ainakin Elisa ehti kutsua Kulmalan työhaastatteluun.

Veikko Eranti summaa tapahtuneen blogissaan mainiosti näin.

Maailma muuttuu twiitti kerrallaan”, Eranti kirjoittaa. Ja se muuttuu monella tavalla: vähän tasa-arvoisemmaksi, vähän vastuullisemmaksi, vähän läpinäkyvämmäksi.

Myös yritysten viestintä on pakotettu muuttumaan. Maailma on muuttunut pysyvästi kommunikatiivisemmaksi.

Siksi yritysten viestinnältä vaaditaan uudenlaista otetta ja asennetta. Me kutsumme tätä uutta mahdollisuuksiin tarttuvaa mindsetiä mahdollisuusviestinnäksi.

Sekä UPM, Elisa että ennen kaikkea Metsä Group vetivät jupakasta pisteet kotiin. Kuka enää on Metsä Groupille kiukkuinen? Ei kannattaisi olla. Virheitä sattuu, tärkeintä on, että niistä opitaan.

Jos Metsä Group haluaa ottaa töppäyksestä viestinnällisesti kaiken irti, se kertoo, mihin konkreettisiin toimenpiteisiin se on ryhtynyt tasa-arvoisten mahdollisuuksien edistämiseksi. Ehkä se jopa esittelee meille sen työn, johon naisia ei ole ollut tapana palkata. Tai sen yhden ainoan naisen, joka tuossa hommassa on pärjännyt? Mitä hän voisi opettaa muille yhtiön työntekijöille Metsä Groupin kulttuurista? Avoimuus on paras lääke luutuneisiin asunteisiin.

Mutta tehokkainta viestintää ovat teot: Avoimuuden lisäksi tarvitaan myös konkreetisia tekoja tasavertaisten mahdollisuuksien parantamiseksi. Liian usein toimintaamme ohjaavat edelleen tiedostamattomat ennakkoluulot ja sosiaalisesti rakentuneet käsitykset siitä, kuka sopii mihinkin hommaan. Metsä Group ei varmasti ole ainoa yhtiö, jossa tällaisia asenteita kytee.

Suurimmalla osalla yrityksistä on olemassa tasa-arvosuunnitelma ja/tai jokin politiikka monimuotoisuuden ja tasavertaisten mahdollisuuksien edistämiseksi. Eri asia on, onko niistä muistettu sisäisesti kertoa ja sisältävätkö ne oikeasti tasa-arvoa edistäviä ohjenuoria.

Näin se homma etenee oikeasti

1. Sitoutuminen: Ylin johto sitoutuu tasavertaisten mahdollisuuksien ja diversiteetin edistämiseen. Asia ei saa jäädä yhdellekään esimiehelle epäselväksi. Tarvitaan nollatoleranssi kaikelle syrjinnälle, tietoiselle ja tiedostamattomalle.

2. Rekrytointipolitiikka: Eri osastoille asetetaan tavoitteet sukupuolijakauman tasaamiseksi. Tavoitteisiin pääseminen voidaan sitoa palkitsemisjärjestelmään. Rekrytointipolitiikasta laaditaan kunnon ohjeistus, jota jokaisen rekrytoivan esimiehen on noudatettava.

3. Rohkeus: Ensimmäisen naisen palkkaaminen miesvaltaiseen työpaikkaan on usein se isoin ja vaikein loikka. Työkulttuurin ja asenteiden muuttaminen ei tapahdu yhdessä päivässä, mutta se tapahtuu pikkuhiljaa systemaattisella työllä ja hyvien esimerkkien kautta. Kun seuraavan kerran huomaatte työpaikkanne toimintatavoissa häikkää, voitte päättää, pistättekö päät pensaaseen vai teettekö asialle jotain.

Merja Mähkä & Maria Vesanen
Kirjoittajat ovat Ellun Kanojen viestinnän tekijöitä

Ellun Kanojen organisoima Vuoden 2015 Dialogi-hanke on tarttunut monimuotoisuuden ja naisten uramahdollisuuksien edistämiseen. Tavoitteena on rakentaa tasavertaista työelämää ja saada naisia lisää johtoon. Hankkeessa mukana Accenture, Elisa, F-Secure, Fujitsu, Ilmarinen, Lidl, RAY, Skanska, UPM ja Wärtsilä. Hanketta tehdään yhteistyössä Aalto EE:n ja Aalto-yliopiston kanssa. Dialogi on myös osa TEM:n Työelämä 2020 -hanketta. Lisätietoja Dialogista löytyy täältä.

EDIT: Korjattu UPM:n reagoineen muutamaa tuntia, ei vajaata vuorokautta myöhemmin.