Tutkimus: Johtaja nostaa kytkintä, jos yrityskulttuuri on pielessä

Tutkimus: Johtaja nostaa kytkintä, jos yrityskulttuuri on pielessä

Huono yrityskulttuuri ja arvoristiriidat ovat tärkeimpiä syitä johtajien irtisanoutumiselle. Tämä selvisi psykologian tohtorin Maiju Kankaan väitöskirjatutkimuksesta, jossa seurattiin neljän vuoden ajan yli 900 johtajaa tiimiesimiehistä toimitusjohtajiin.

”Jos yritykset haluavat välttää ei-toivottuja johtajavaihdoksia, eettinen yrityskulttuuri on asia, johon kannattaa panostaa”, HRS Advisorsilla henkilöstöalan konsulttina työskentelevä Kangas sanoo.

Tutkimus osoitti, että huono yrityskulttuuri on yhteydessä tiettyihin työpaikanvaihdon syihin, kuten tyytymättömyyteen omaan organisaatioon sekä heikentyneeseen työmotivaatioon ja -hyvinvointiin.

Muita tyypillisiä syitä vaihtaa työpaikkaa olivat ristiriita oman ja ylimmän johdon toimintatapojen välillä sekä tyytymättömyys yhtiön strategiaan ja arvoihin.

Jos johtajan lähtö johtuu epäeettisestä yrityskulttuurista, vaarana on, että se saa muutkin lähtemään tai tieto yrityksen sisäistä konflikteista leviää talon ulkopuolelle. Kun entinen pankkipomo Greg Smith julkaisi New York Timesissa kirjoituksen Why I Am Leaving Goldman Sachs, se sai yli kolme miljoonaa lukijaa ja aiheutti sosiaalisessa mediassa valtavan kommenttiryöpyn.

Kotimaassa kohua aiheutti kesäkuussa Helsingin Sanomissa julkaistu juttu, jossa pankkiiriliike Alexandrian entinen johtaja Satu Kouvalainen kertoi yhtiön kulttuurin kannustaneen työntekijöitä käyttämään kyseenalaisia keinoja myydessään asiakkaille sijoitustuotteita.

”Sellaiset arvot kuin läpinäkyvyys, rehellisyys, oikeudenmukaisuus ja reiluus ovat usein tärkeitä työntekijöille. Myös keskustelukulttuuri eli se, voidaanko hankalista asioista keskustella, ratkaisee paljon. Asiat, joista ei keskustella saattavat kertoa yrityksestä itse asiassa enemmän kuin se, mistä siellä yleensä keskustellaan”, Kangas sanoo.

Yrityskulttuuri on asia, jota on hankala määritellä tarkasti. Se elää henkilökunnan kokemuksissa, uskomuksissa ja odotuksissa. Ihmiset ovat kuitenkin herkkiä vaistoamaan, millaista toimintaa organisaatio tukee ja miten se puuttuu ongelmiin – vai puuttuuko ollenkaan.

Lähiesimiesten ja ylimmän johdon esimerkki on erittäin isossa roolissa.

”Johdon toimien pitää olla linjassa yrityksen arvojen kanssa. On myös tärkeää, että epäeettisellä toiminnalla on seurauksensa. Jos sitä katsotaan läpi sormien, se on työntekijöille tosi huono viesti.”

Maailmalla yrityskulttuurin ongelmista on tullut yksi johtoryhmien suurimmista huolenaiheista. Suomessa aiheesta käydään kuitenkin hyvin vähän julkista keskustelua.

”Suomessa tullaan jälkijunassa tässä keskustelussa. Me olemme insinöörikansaa, joka on päässyt pitkälle kovalla työllä. Historiallinen aikaperspektiivi on lyhyt ja hyppy maatalousyhteiskunnasta palveluyhteiskuntaan on tapahtunut nopeasti. Työelämän ja yritysten täytyy kuitenkin kehittyä ja eettisyyteen ja arvoihin liittyvää keskustelua tarvitaan. Tietoa on saatavilla paljon, ja ihmiset ovat yhä tietoisempia siitä, millaisessa yrityksessä haluavat työskennellä.”

Miten sitten rakennetaan hyvä yrityskulttuuri?

Kankaan mukaan ensimmäinen askel on kysyä, miten omassa organisaatiossa puhutaan eettisistä kysymyksistä. Myös arvojen korostaminen ja tekeminen todeksi arjessa on tärkeää.

”Työntekijät tuntevat oman yrityksensä arvot tosi huonosti, vaikka niiden pitäisi olla osa jokapäiväistä tekemistä ja mukana kaikessa organisaation toiminnassa ja puheessa. Organisaatiot voivat löytää parhaat tavat kehittää ja vaalia eettisyyttä, jos tietoisuutta näistä teemoista kasvatetaan ja otetaan osaksi yrityksen arkipäivää.”

Kuva: Joshua NessUnsplash


MIIA SAVASPURO