Naisten määrän lisääminen huipulla vaatii tekoja

Johtotehtävissä toimivat naiset, tai heidän vähäinen määränsä, ovat olleet jälleen isosti esillä. Kauppalehti uutisoi Suomen pudonneen huipulta, mitä tulee naisjohtajien määrään suurten pörssiyritysten hallituksissa. Keskuskauppakamarin tuoreiden lukujen mukaan Suomi on tipahtanut ykkössijalta Ranskan ja Ruotsin taakse kolmanneksi.

Dialogi 2015_Naisen mentävä aukko

Samaan aikaan Hesari kertoi naisjohtajiin kohdistuvista piilokiintiöistä. Yhdysvalloissa toteutetun pitkittäistutkimuksen tuloksista selvisi, että jos viiden korkeimman johtajan joukossa oli yksi nainen, toisen naisen todennäköisyys päästä johtoon laski liki puolella. Toisin sanoen näyttää siltä, että naisten nimittämistä johtotehtäviin ohjaa piiloinen kiintiöajattelu, jossa yhden ”kiintiönaisen” ajatellaan riittävän.

Naisten urien edistämisen kannalta hallituspaikkojen tarkastelu ei välttämättä ole kovin hedelmällistä. Ennemminkin pitäisi keskittyä pohtimaan, miten naisia saadaan lisää johtotehtäviin yrityksissä, sillä viime kädessä hallitustehtäviin pätevöidytään operatiivisen johtamiskokemuksen kautta.

Olemme tämän vuoden Dialogi-hankkeen tiimoilta pohtineet edellä esitettyä asiaa paljonkin. Olemme yhdessä 10 yrityksen kanssa määritelleet haasteita, jotka estävät naisia etenemästä yritysten konteksteissa. Lisäksi olemme määritelleet konkreettisia toimenpiteitä, joilla näitä esteitä voidaan taklata.

Kaksi keskeistä estettä naisten etenemiselle on tiedostamattomat ennakkoluulot ja yrityskulttuurit, jotka eivät aidosti tue monimuotoisuutta ja tasavertaisia uramahdollisuuksia. Tiedostamattomat ennakkoluulot ohjaavat suosimaan erilaisissa päätöksenteko- ja valintatilanteissa miehiä, koska miehet usein sopivat paremmin siihen käsitykseen, joka meille on johtajuudesta muodostunut. Yrityskulttuureissa haasteina on monesti se, että naisten potentiaalia ei välttämättä tunnisteta ja tunnusteta, jolloin uralla eteneminen voi muodostua taisteluksi tuulimyllyjä vastaan. Jos yritysjohto näkee miehiin kallellaan olevan systeemin neutraalina eikä tunnusta ongelmaa, muutoksia on mahdotonta lähteä tekemään.

Esteiden taklaamiseksi on ideoitu kymmeniä erilaisia tekoja, joita yritykset ovat lähteneet toteuttamaan. Ensimmäinen niistä on tärkein: toimitusjohtajan ja koko johtoryhmän sitoutuminen monimuotoisen kulttuurin edistämiseen. Ilman johdon sitoutumista muilla toimenpiteillä ei ole suurtakaan merkitystä, vaikka ne voivat näyttää kivalta paperilla.

Tämän jälkeen tiedostamattomia ennakkoluuloja ja yrityskulttuurin vääristymiä voidaan lähteä oikomaan monin keinoin. Yrityksissä on lähdetty esimerkiksi kouluttamaan esimiehiä ja johtoa tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamisesta. Suurin osa yrityksistä on päättänyt nostaa omia naistyöntekijöitään enemmän esille niin sisäisesti kuin ulkoisestikin; jotta myös naisia löytyisi jatkossa enemmän paneeleista, puhujista, asiantuntijakommentoijista ja lopulta myös johtoryhmistä.

Yrityksissä on myös lähdetty rakentamaan erilaisia uravalmennuksen, Talent Managementin ja rotaation malleja, joiden avulla naisten potentiaali voidaan tunnistaa nykyistä paremmin ja osaamista voidaan tehokkaammin kehittää. Mentorointia on päätetty lisätä ja rekrytointipolitiikkaan on lähdetty tekemään päivityksiä.

Tekemistä riittää vielä paljon, mutta toimenpide kerrallaan tilanne muuttuu paremmaksi. Jokainen meistä voi osallistua näihin talkoisiin, aloittamalla vaikka omien pään sisäisten asenteiden ja ajatusmallien tarkistamisesta.


Vuoden 2015 Dialogi-hankkeen tavoitteena on edistää monimuotoista johtamista ja löytää konkreettisia keinoja naisten uramahdollisuuksien edistämiseksi. Tänä vuonna Dialogissa ovat mukana Accenture, Elisa, F-Secure, Fujitsu, Ilmarinen, Lidl, RAY, Skanska, UPM ja Wärtsilä. Dialogin missiona on parempi työelämä.